Rozwiązanie stosunku pracy od a do z. Umowa na czas nieokreślony

Umowa na czas nieokreślony jest zawierana, co do zasady, w sytuacji gdy zatrudnienie jest stałe, bezterminowe. Do jej zawarcia może dojść nie tylko z woli stron, ale także z mocy prawa. Na przykład trzecia z zawartych po 1 maja 2004 r. umów na czas określony, między którymi bądź nie było przerw, bądź przerwy były krótsze niż miesiąc. W takiej sytuacji art. 25¹ k.p. nakazuje traktować trzecią z tych umów jako umowę na czas nieokreślony.

Wypowiedzenie powinno być dokonane na piśmie z podaniem przyczyny, a także pouczeniem o możliwości odwołania się do sądu. Przesłanki dopuszczalności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony są identyczne jak w przypadku umów zawartych na czas określony.

Ponadto w takim przypadku niezbędna jest konsultacja zamiaru dokonania wypowiedzenia ze związkami zawodowymi. Opinia zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika nie jest wprawdzie dla pracodawcy wiążąca, ale jest obligatoryjna. Ostateczną decyzję o wypowiedzeniu podejmuje pracodawca, uprzednio rozpatrując opinię związków zawodowych (art. 38 k.p.). Konsultacja powinna przebiegać dwuetapowo. Pierwszy etap polega na zwróceniu się do związków zakładowych z zapytaniem, czy dany pracownik jest ich członkiem lub czy podejmą się jego obrony. Jeżeli okaże się, że pracownik jest członkiem związków zawodowych lub gdy związki podejmą się reprezentacji jego interesów, pracodawca jest zobowiązany skonsultować zamiar dokonania mu wypowiedzenia. Zawiadomienie powinno być przeprowadzone na piśmie wraz z podaniem przyczyny uzasadniającej - zdaniem pracodawcy - dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.