KODEKS PRACY. KOMENTARZ DLA PRAKTYKÓW

Waldemar Gujski, Magdalena Przybysz

Gujski Zdebiak Kancelaria Adwokacko-Radcowska

Art. 83. § 1. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

§ 2. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

§ 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

§ 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.

1. Normy pracy ustalane są przez pracodawcę. Mimo że ich poziom ma bezpośredni wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika, nie są one traktowane przez Kodeks pracy jako element umowy o pracę. Dlatego ich podwyższenie nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, lecz jest dokonywane w trybie określonym w § 4 komentowanego przepisu. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest wymagane tylko wtedy, gdy jej wysokość została ustalona przez strony w umowie o pracę.

2. Norma pracy jest to liczba wyrobów lub liczba operacji, które pracownik jest zobowiązany wykonać w określonym czasie w normalnych warunkach pracy - technicznych, technologicznych i organizacyjnych. Wyraża możliwości pracownika wykonania określonej pracy w ustalonym czasie w warunkach uwzględniających aktualny poziom techniki i organizacji pracy. Jest obiektywnym miernikiem intensywności pracy, jej wydajności i jakości.

Norma pracy nie może być przy tym stosowana przy pracach niedających się wymierzyć lub niepoddających się ocenie ujednoliconej (średniej, przeciętnej), wymagających ocen zindywidualizowanych.

3. Przepis § 4 komentowanego przepisu nie określa sposobu zawiadomienia pracowników o wprowadzeniu nowych norm. Należy przyjąć, że powinno to nastąpić w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy. W ten sposób bowiem pracownicy są zawiadamiani o nowym regulaminie wynagradzania (art. 77² § 6 k.p.) oraz regulaminie pracy (art. 104³ § 1 k.p.).

4. Przekroczenie przez pracownika normy pracy dotyczącej pewnego okresu nie zwalnia go z obowiązku dalszej pracy. Natomiast niewykonanie normy pracy w przewidzianym okresie nie jest wystarczającą podstawą do domagania się od pracownika pracy w dodatkowym wymiarze czasu pracy.

5. Akordowy system wynagradzania pracowników nie może obowiązywać bez wprowadzenia norm pracy (wyrok SN z 21 września 2001 r., I PKN 626/00, OSNP 2003/16/384).

Zachowanie pracownika będące reakcją na naruszenie przez pracodawcę sposobu wprowadzenia nowych norm pracy (art. 83 § 4 k.p.), które ze względu na stopień winy nie może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 646/99, OSNP 2001/20/620).

Rozdział II. Ochrona wynagrodzenia za pracę

Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

1. Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę pozostaje w związku z obowiązującą bezwzględnie zasadą odpłatności pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy. Jego istotą jest wyeliminowanie dopuszczalności zatrudniania pracowników nieodpłatnie.

Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia to każde oświadczenie woli pracownika zmierzające, wprost lub pośrednio, do rezygnacji z zapłaty za świadczoną pracę. Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia i przeniesienia go na inną osobę dotyczy zarówno całości, jak i części wynagrodzenia. Przez wynagrodzenie rozumie się także nagrodę jubileuszową, ekwiwalent za niewykorzystany urlop i odprawy, np. odprawę emerytalną.

2. Jeżeli pracownik dokona czynności wskazanych w komentowanym przepisie, to są one nieważne (art. 58 k. c. w zw. z art. 300 k.p.). Skutkiem tego jest ciążący na pracodawcy obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia, do którego prawa ten ostatni zrzekł się lub przeniósł je na inną osobę. W przypadku zrzeczenia się wynagrodzenia na rzecz innej osoby pracodawca, który wypłacił jej wynagrodzenie, może dochodzić zwrotu wypłaconych kwot, gdy pozwalają na to przepisy Kodeksu cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i nast. k.c.).

3. Pogląd o nieważności ugody, w której pracownik zrzekł się prawa do wynagrodzenia, Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z 16 października 2009 r. (I PK 89/09, niepubl.): "1. Skoro nieważne jest zrzeczenie się przez pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę (art. 84 k.p.), to również nieważne jest zobowiązanie się pracownika, że w przyszłości nie będzie dochodził od pracodawcy tego wynagrodzenia (pactum de non petendo). 2. Żądanie zapłaty wynagrodzenia za pracę, którego pracownik zrzekł się w nieważnej ugodzie (porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę), może stanowić nadużycie prawa (art. 8 k.p.) jako postępowanie nieuczciwe, naruszające zasady zaufania do pracodawcy i lojalności wobec niego".

4. Z art. 84 k.p. nie wynika zakaz zrzeczenia się roszczenia o odsetki. Odsetki, chociaż dotyczą niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę, mają odmienny od niego charakter; stanowiąc rodzaj zryczałtowanego odszkodowania - nie mają żadnego elementu charakteryzującego wynagrodzenie za pracę (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 185/08, OSNP 2010/19-20/229).

Z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej (wyrok SN z 3 lutego 2006 r., II PK 161/05, OSNP 2007/3-4/41).

Bezwzględny charakter prawny zakazu zrzeczenia się przez pracownika wynagrodzenia za pracę (art. 84 k.p.) powoduje nieważność niekorzystnego dla niego uzgodnienia, że wynagrodzenie otrzymane z tytułu łączącej równocześnie strony umowy agencyjnej będzie stanowiło zaspokojenie roszczenia o wynagrodzenie za pracę (wyrok SN z 2 lutego 2001 r., I PKN 225/00, OSNP 2002/20/487).

Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

§ 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

1. Komentowany przepis określa termin wypłaty wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem periodycznym. Okresowy jego charakter pozostaje w związku z trwałym charakterem zobowiązania pracownika do świadczenia pracy. Trzeba zaznaczyć, że w stosunkach pracy opłacane jest staranne działanie pracownika, a nie osiągnięty przez niego rezultat.

2. Wynagrodzenie jest świadczeniem odwzajemniającym pracę. Przysługuje za pracę wykonaną. Wypłacane jest więc z dołu. Od zasady tej istnieją wyjątki. Z góry otrzymują wynagrodzenie np. nauczyciele (art. 39 ust. 3 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela, DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm.) i nauczyciele akademiccy (art. 151 ustawy z 27 lipca 2005 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym, DzU z 2005 r. nr 164, poz. 1365 ze zm.).

3. Stały i oznaczony z góry termin wypłaty wynagrodzenia określa regulamin pracy lub przepisy płacowe. Nie ma prawnych przeszkód do wypłaty wynagrodzenia za okresy krótsze niż miesiąc (np. 2-tygodniowe, tygodniowe, a nawet dzienne).

4. W razie opóźnionej wypłaty wynagrodzenia pracownik ma prawo do odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi (art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Odsetki należą się w wysokości ustawowej. Zdaniem Sądu Najwyższego odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (uchwała SN z 19 września 2002 r., III PZP 18/02, OSNP 2003/9/214).

5. Roszczenie pracownika o wynagrodzenie ulega przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia jego wymagalności (art. 291 § 1 k.p.). Pracownik może dochodzić od pracodawcy niewypłaconego wynagrodzenia przed sądem pracy.

6. Niewypłacenie wynagrodzenia w terminie oraz jego bezpodstawne obniżenie są wykroczeniami przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.).

7. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (art. 94 pkt 9a k.p.). Dotyczy to także dokumentacji w sprawach płacowych. Pracownik ma prawo wglądu w te dokumenty. Prawo wglądu w dokumenty płacowe przysługuje jedynie pracownikowi.

8. Błędne obliczenie wysokości wynagrodzenia obciąża pracodawcę. Wypłata zawyżonego wynagrodzenia uzasadnia żądanie zwrotu od pracownika nadpłaconej części należności. Podstawą prawną takiego roszczenia jest art. 405 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Warunkiem zwrotu nienależnie pobranego wynagrodzenia jest jednak pozostawanie pracownika w stanie wzbogacenia. Pracownik może jednak domniemywać, że wypłacone mu wynagrodzenie obliczone przez wyspecjalizowane służby pracodawcy należy się mu. Nie ma wobec tego obowiązku przewidywania, że jest ono zawyżone i liczenia się z koniecznością jego zwrotu.

9. Przysługujące z tytułu podróży służbowej diety nie są wynagrodzeniem za pracę, któremu poświęcony jest art. 85 k.p. (wyrok SN z 8 lipca 2009 r., I BP 5/09, niepubl.).

Obliczanie i wypłata zarobków w kwocie wyższej niż umówiona przez osobę nieuprawnioną do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy - jako czynność faktyczna - nie wywołuje zmiany warunków wynagrodzenia wynikających z umowy o pracę (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 711/00, OSNP 2003/23/563).

Strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 191/99, OSNP 2000/22/814).

Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

§ 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

1. Termin wypłaty wynagrodzenia określa art. 85 k.p. oraz regulamin pracy, układ zbiorowy i inne przepisy prawa pracy. Można go także określić w umowie o pracę w sposób korzystniejszy dla pracownika, niż to wynika z przepisów.

Na pracodawcy, który nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy ze względu na liczbę zatrudnionych pracowników lub unormowania materii regulaminowej w układzie zbiorowym pracy, ciąży obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

2. Miejsce wypłaty wynagrodzenia co do zasady określa regulamin pracy lub informacja pracodawcy. Jest to miejsce, w którym pracodawca ma obowiązek umożliwić pracownikowi odbiór wynagrodzenia, gdy ten zgłosi się po wypłatę.

3. Do wypłaty wynagrodzenia obowiązany jest pracodawca. Jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy, podmiot faktycznie wypłacający wynagrodzenie pracownikom zatrudnionym przez innego pracodawcę nie staje się przez to stroną umowy o pracę (wyrok z 1 lutego 2000 r., I PKN 494/99, OSNP 2001/12/409).

4. Z § 2 komentowanego przepisu wynika, że wynagrodzenie pracownika powinno być świadczone przez pracodawcę w formie pieniężnej.

5. Część wynagrodzenia może być świadczona przez pracodawcę w naturze. Jest to dopuszczalne tylko wtedy, gdy taką możliwość przewidują ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Regulamin wynagradzania nie jest zatem podstawą do wypłacania wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna.

6. Gdy wynika to z układu zbiorowego pracy lub za pisemną zgodą pracownika (§ 3), pracodawca może przekazywać wynagrodzenie na rachunek bankowy pracownika lub przesyłać je mu pocztą. Zapłata jest dokonana wówczas, gdy pieniądze wpłyną na rachunek bankowy lub gdy listonosz wypłaci pracownikowi pieniądze. Koszty przesyłki obciążają pracownika tylko wtedy, gdy ten sposób został zastosowany na jego wniosek.

Wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia (art. 86 § 3 k.p.) ma ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter, a postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne (art. 9 § 2 k.p.) - wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 324/02, OSNP 2004/18/313.

7. Pracodawca jest obowiązany wypłacić wynagrodzenie osobie mającej pełnomocnictwo od pracownika do jego odbioru lub pełnomocnictwo ogólne. Pełnomocnictwo do odbioru wynagrodzenia powinno być pisemne, jednakże jedynie dla celów dowodowych.

Pełnomocnictwo nie jest wymagane do odbioru wynagrodzenia przez małżonka pracownika pozostającego z nim we wspólnym pożyciu, jeżeli z powodu przemijającej przeszkody pracownik nie może tego zrobić, chyba że sprzeciwia się on temu. Wobec pracodawcy sprzeciw jest skuteczny wtedy, gdy był mu wiadomy (art. 29 k.r.o.).

8. Zgodnie z zasadą walutowości (art. 358 § 1 k.c.) - wynagrodzenie za pracę wypłacane jest w walucie polskiej. Jest nią złoty dzielący się na 100 groszy (ustawa z 7 lipca 1994 r. o denominacji złotego, DzU nr 84, poz. 386). Dopuszczalna jest jednak także wypłata wynagrodzenia w walucie obcej. Dotyczy to głównie wynagrodzenia otrzymywanego za pracę wykonywaną za granicą.

9. Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą (wyrok SN z 21 września 2006 r., II PK 13/06, OSNP 2007/17-18/254).

Wierzytelność pracownika z tytułu wynagrodzenia za pracę wygasa w zakresie, w jakim pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (wyrok SN z 25 maja 2005 r., I PK 241/04, OSNP 2006/1-2/14).

Pracownik może cofnąć zgodę na wypłacanie wynagrodzenia za pracę w inny sposób niż w formie pieniężnej do jego rąk lub zmienić dyspozycję w tym zakresie. Takie zachowanie nie narusza obowiązku lojalności wobec pracodawcy (wyrok SN z 21 lutego 2002 r., I PKN 917/00, OSNP 2004/4/61).

Art. 87. § 1. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.

§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.

§ 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.

§ 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.

§ 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

§ 6 (uchylony).

§ 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

§ 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

1. Pomniejszenie przez pracodawcę wynagrodzenia pracownika (odliczanie i potrącanie) jest dopuszczalne tylko w przypadkach określonych ustawowo. Gdy pracodawca dokona potrącenia w innych sytuacjach, to pracownik ma roszczenie o zapłatę nienależnie potrąconego wynagrodzenia.

2. Przez pojęcie "potrącenie" należy rozumieć czynności o różnym charakterze prawnym, których cechą wspólną jest uprawnienie (a niekiedy obowiązek) pracodawcy do zmniejszenia wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty przez odliczenie pewnych należności i rozdysponowanie ich według ustalonego przepisami sposobu.

Potrąceń z wynagrodzenia za pracę dokonuje się według kolejności ustalonej w art. 87 § 1 k.p. Z pierwszeństwa w zaspokojeniu z wynagrodzenia za pracę korzystają świadczenia alimentacyjne; następnie potrąceniu podlegają sumy, egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych, na pokrycie należności innych niż alimentacyjne; w dalszej kolejności - udzielone pracownikowi zaliczki; na końcu - kary pieniężne.

Wysokość potrąceń jest ograniczona. Łączna kwota potrąceń z tytułu udzielonych pracownikowi zaliczek i sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń innych niż alimentacyjne nie może przekraczać połowy wysokości wynagrodzenia.

3. Sąd pracy, zasądzając wynagrodzenie za pracę, nie odlicza od tego wynagrodzenia zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składek na ubezpieczenia społeczne (uchwała SN z 7 sierpnia 2001 r., III ZP 13/01, OSNP 2002/2/35).

4. Najbardziej uprzywilejowana jest egzekucja na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. Przez świadczenia alimentacyjne rozumie się nie tylko świadczenia wynikające z obowiązku zaspokajania potrzeb rodziny, ale także z rent cywilnych spełniających funkcję alimentacyjną (art. 444 § 2, art. 903 k.c.).

Z tego tytułu dokonuje się potrąceń w pierwszej kolejności i w najwyższej wysokości - do trzech piątych wynagrodzenia. Nie ma żadnej kwoty wolnej od potrąceń, co oznacza, że nawet z minimalnych wynagrodzeń można potrącać trzy piąte. Świadczenia określone w § 5 mogą być potrącone w całości.

5. Zaliczką z § 1 pkt 3 komentowanego przepisu jest kwota wypłacona pracownikowi na wydatki pracodawcy, z której musi się on rozliczyć lub zwrócić ją. Udzielenie pracownikowi przez pracodawcę zaliczki pieniężnej podlegającej rozliczeniu na podstawie tego przepisu może nastąpić przez umożliwienie korzystania z karty kredytowej (wyrok SN z 29 sierpnia 2008 r., I PK 39/08, OSNP 2010/1-2/9).

Przepis ten nie dotyczy zaliczek wypłacanych pracownikowi na poczet wynagrodzenia, które są częściowym spełnieniem świadczenia przez pracodawcę przed terminem płatności i podlegają w całości zarachowaniu na poczet wynagrodzenia należnego za dany okres.

6. Kary pieniężne są potrącane do wysokości jednej dziesiątej kwoty pozostałej po dokonaniu pozostałych potrąceń (art. 108 § 3 k.p.), z uwzględnieniem kwoty wolnej od potrąceń.

7. W przypadku potrąceń z § 1 pkt 2-4 komentowanego przepisu są wyznaczone dwie granice określające tę część wynagrodzenia pracownika, która musi mu być wypłacona po tych potrąceniach. Jedną z nich oblicza się jako określoną w § 3 pkt 2 i § 4 część wynagrodzenia tego pracownika, któremu dokonuje się potrąceń. Drugą granicę stanowią kwoty wolne od potrąceń. Pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie wyznaczone przez wyższą z tych granic.

8. Odliczenia z § 7 dopuszczalne są tylko w odniesieniu do wynagrodzenia bezpodstawnie wypłaconego za okres nieobecności w pracy. Pracodawca może je odliczyć tylko w najbliższym terminie wypłaty, przypadającym bezpośrednio po tej bezzasadnej wypłacie (wyrok SN z 4 października 1994 r., I PRN 71/94, OSNP 1995/7/89). Odliczenia tego pracodawca dokonuje bez zgody pracownika.

9. Gdy minie już najbliższy termin płatności, to nienależnie wypłacone wynagrodzenie może być potrącone za zgodą pracownika. Jeżeli pracownik odmawia jej wyrażenia, to pracodawca może dochodzić zwrotu tego wynagrodzenia na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu. W szczególności mają tu zastosowanie (art. 405, 409 i 410 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), o czym powyżej, z których wynika, że ten, kto uzyskał nienależne świadczenie, jest obowiązany do jego zwrotu. Obowiązek ten wygasa jednak, jeżeli ten, kto korzyść uzyskał (czyli pracownik), zużył ją w taki sposób, że nie jest już wzbogacony, chyba że powinien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu.

10. Dokonanie bezpodstawnych potrąceń jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.).

11. Do komentowanego przepisu odnosił się Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach:

Z ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie mogą być potrącane bez zgody pracownika wyrażonej na piśmie inne należności niż określone w art. 87 § 1 k.p. (wyrok SN z 29 stycznia 2007 r., II PK 181/06, OSNP 2008/5-6/64).

Odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem prawa podlega ochronie wynikającej z art. 87 k.p. (wyrok SN z 12 maja 2005 r., I PK 248/04, OSNP 2006/1-2/12).

Pracodawca nie może potrącić z wynagrodzenia pracownika kwot, które jego samego obciążają (wyrok SN z 14 grudnia 2004 r., II PK 104/04, M.P.Pr. 2005/4/86).

Odprawa emerytalna (art. 92¹ k.p.) oraz nagroda jubileuszowa (art. 77³ § 3 pkt 3 k.p.) podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 k.p.) jak wynagrodzenie za pracę (wyrok SN z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03, OSNP 2004/24/419).

Jeżeli pracodawca twierdzi, że - wypłacając odprawy pieniężne - popełnił błąd, a nawet że wypłata odpraw stanowiła bezprawne (jak należy rozumieć - podjęte bez podstawy prawnej) działanie pracodawcy, to powinien wystąpić przeciwko pracownikom z roszczeniem o zwrot nienależnie wypłaconych odpraw na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (nienależnym świadczeniu - art. 410 k.c.). Akcji tej nie może zastąpić jednostronnie (bez zgody pracownika) dokonane potrącenie z odpraw pieniężnych (wyrok SN z 14 lutego 2002 r., I PKN 889/00, I PKN 889/00).

Nie jest zaliczką w rozumieniu art. 87 § 1 pkt 3 k.p. część wynagrodzenia wypłaconego na poczet wynagrodzenia przyszłego przed terminem jego wymagalności, jeśli strony umowy o pracę nie umówiły się inaczej (wyrok SN z 24 lipca 2001 r., I PKN 552/00, OSNP 2003/12/291).

Wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 k.p. jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 91 i 300 k.p.) (wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN 366/98, OSNP 1999/21/684).

Na podstawie art. 87 § 7 k.p. odliczeniu mogą podlegać tylko kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności wynagrodzenia (wyrok SN z 2 kwietnia 1996 r., I PRN 19/96, "Wokanda" 1996/7/27).

Pracownik otrzymujący wypłatę wynagrodzenia "z góry" powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje do niego prawo (uchwała SN z 8 grudnia 1994 r., I PZP 49/94, OSNP 1995/16/202).

Odliczanie z wynagrodzenia za pracę na podstawie art. 87 § 7 k.p. kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, nie wymaga zgody pracownika - art. 91 zd. pierwsze k.p. (wyrok SN z 11 października 1994 r., I PRN 81/94, OSNP 1995/5/65).

Art. 87¹. § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

§ 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

1. Kwoty wolne od potrąceń (§ 1) oblicza się na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dacie dokonania potrącenia.

2. Wobec pracowników zatrudnionych w części wymiaru czasu pracy kwoty wolne od potrąceń zmniejsza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy (§ 2).

3. Gdy pracownik jest zatrudniony u kilku pracodawców, to kwoty wolne od potrąceń ustala się oddzielnie dla każdego z nich.

Art. 88. § 1. Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy:

1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,

2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

§ 2. Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

1. Zasadą jest dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia pracownika w postępowaniu egzekucyjnym (sądowym lub administracyjnym). Omawiany przepis jest jednym z wyjątków od tej zasady.

2. Komentowany przepis jest ustawowym upoważnieniem do potrącania z wynagrodzenia pracownika świadczeń alimentacyjnych na podstawie tytułu wykonawczego w granicach określonych przez art. 87 § 3 pkt 1 i § 5 k.p. Pracodawca jest obowiązany do dokonywania tych potrąceń.

3. W drodze przewidzianej w art. 88 w związku z art. 89 k.p. nie mogą być realizowane grzywny oraz kary porządkowe orzeczone w postępowaniu karnym (uchwała SN z 21 maja 1981 r., V PZP 4/81, OSNC 1981/11/204).

Art. 89 (uchylony).

Art. 90. W sprawach nie unormowanych w art. 87 i 88 stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.

1. Wynagrodzenie za pracę rozumiane jest w postępowaniu egzekucyjnym bardzo szeroko. Jest nim periodyczne wynagrodzenie za pracę i wynagrodzenie za prace zlecone oraz nagrody i premie przysługujące dłużnikowi za okres jego zatrudnienia, jak również związany ze stosunkiem pracy zysk lub udział w funduszu zakładowym oraz wszelkich innych funduszach, pozostających w związku ze stosunkiem pracy (art. 881 § 2 zdanie drugie k.p.c.).

2. Egzekucję z wynagrodzenia za pracę prowadzi komornik przy sądzie rejonowym ogólnej właściwości dłużnika, tj. miejsca zamieszkania pracownika, pod nadzorem sądu. Egzekucję wszczyna zajęcie wynagrodzenia. Zajęcie następuje przez zawiadomienie dłużnika o zakazie odbierania wynagrodzenia, poza częścią wolną od zajęcia, i rozporządzania nim do czasu pełnego pokrycia długu. Zajęcie jest dokonane z chwilą doręczenia wezwania dłużnikowi. Zasadniczymi skutkami zajęcia są nieważność w stosunku do wierzyciela egzekwującego rozporządzeń wynagrodzeniem przekraczających część wolną od zajęcia (art. 885 k.p.c.) oraz możliwość wykonywania przez wierzyciela wszelkich praw i roszczeń dłużnika (art. 887 § 1 k.p.c.).

3. Komornik wzywa pracodawcę, aby nie wypłacał pracownikowi poza częścią wolną od zajęcia żadnego wynagrodzenia, lecz przekazywał je bezpośrednio wierzycielowi, zawiadamiając komornika o pierwszej wpłacie, albo komornikowi. Na wezwanie komornika pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia w ciągu tygodnia zestawienia za każdy miesiąc oddzielnie wynagrodzenia i dochodów pracownika uzyskanych z wszelkich innych tytułów za okres 3 miesięcy, określenia terminu przekazywania wierzycielowi potrąconych kwot i ich wysokość, podania informacji o przeszkodach do wypłacenia wynagrodzenia, osobach roszczących sobie prawa do wynagrodzenia oraz podstawach tych roszczeń (art. 882 § 1 k.p.c.).

4. Zajęcie wynagrodzenia za pracę obowiązuje nadal po rozwiązaniu dotychczasowego i nawiązaniu nowego stosunku pracy lub przejściu zakładu na inną osobę (art. 884 § 1 k. p.c.). W przypadku ustania stosunku pracy pracodawca zobowiązany jest do umieszczenia w świadectwie pracy wzmianki o zajęciu wynagrodzenia z oznaczeniem komornika, który dokonał zajęcia, numeru sprawy egzekucyjnej i wskazaniem wysokości potrąconych już kwot. Zobowiązany jest ponadto zawiadomić przyszłego pracodawcę, jeżeli jest mu znany, o zajęciu i przesłać mu zawiadomienie komornika oraz dokumenty związane z egzekucją, powiadamiając o tym komornika i dłużnika. Przesłanie zawiadomienia ma od chwili jego dojścia skutek zajęcia należności. Nowy pracodawca ma obowiązek zawiadomić komornika i poprzedniego pracodawcę o zatrudnieniu pracownika.

5. Naruszenie przez pracodawcę obowiązków związanych z egzekucją z wynagrodzenia za pracę zagrożone jest grzywną (art. 886 § 1 i 2 k.p.c.). Pracodawca ponosi także wobec wierzyciela odpowiedzialność za szkodę powstałą wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków (art. 886 § 3 k.p.c.).