Rozwiązanie umowy z winy pracodawcy
Właściwe zorganizowanie i przygotowanie stanowisk pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Stanowiska pracy powinny być przygotowane w taki sposób, aby należycie zabezpieczały pracowników przed wypadkami, jak również przed niewłaściwym oddziaływaniem czynników szkodliwych dla zdrowia.
Prowadzę małe przedsiębiorstwo. Obecnie zatrudniam 15 osób. Planuję zwiększyć zatrudnienie. Kiedy będę musiał wprowadzić regulamin pracy? Jakie zasady będą mnie obowiązywały?
Wydanie pracownikowi świadectwa pracy wiąże się z rozwiązaniem stosunku pracy i jest jednym z ostatnich obowiązków, które ma wobec niego pracodawca. Jednak pracodawcy mają czasem problemy z prawidłowym przeprowadzeniem tej operacji.
Kodeks pracy przewiduje, że pracodawca może zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nie określony. Umowa ta w szczególny sposób zapewnia obu stronom stabilizację zatrudnienia.
Regulamin pracy ustala wewnętrzny porządek w zakładzie pracy oraz określa związane z procesem pracy obowiązki zakładu i pracowników. Jest on jednym ze źródeł prawa pracy, wydanym przez upoważnione do tego organy działające w zakładzie pracy.
Świadectwo pracy jest dokumentem potwierdzającym zatrudnienie pracownika. W świadectwie pracy należy podać przede wszystkim informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy.
Drugim po regulaminie pracy ważnym dokumentem jest regulamin wynagradzania, gdzie zawarte są wszystkie przepisy obowiązujące pracodawcę i pracowników w zakresie płac.
Każdy zaczynając pracę zawodową zostaje zapoznany z wymaganiami i obowiązkami, jakie stawia przed nim pracodawca. Jednakże pracodawca ma również obowiązki wobec pracowników. Jakie obowiązki należy uznać za podstawowe? Na kim faktycznie ciąży realizacja obowiązków pracodawcy? Co może pracownik, wobec którego pracodawca narusza obowiązki? W jaki sposób pracodawca wypełnia obowiązek prawidłowego zatrudniania
Jednym z obowiązków, jaki spoczywa na pracodawcy, jest przestrzeganie tajemnicy o szeroko rozumianych danych dotyczących pracownika.
Wobec pracownika pracodawca jest nie tylko zobowiązany do zapłaty comiesięcznego wynagrodzenia. Ze względu na to, iż świadczenie to podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym, staje się on płatnikiem tego podatku, z czym wiążą się określone obowiązki.
Jeden z moich pracowników został ławnikiem. Czy jestem obowiązany zwalniać go od pracy i wypłacać mu wynagrodzenie? Jakie inne obowiązki spoczywają na mnie wobec takiego pracownika? Czy mogę z uwagi na jego częste nieobecności w pracy wypowiedzieć mu umowę o pracę?
W pierwszej części opracowania przedstawiliśmy główne obowiązki pracodawcy w zakresie bhp, wskazując zwłaszcza konieczność zapewnienia pracownikom przeszkolenia. Teraz szczegółowo omówimy zasady właściwego organizowania przez pracodawcę stanowisk pracy oraz obowiązek dostarczenia pracownikom odzieży i obuwia roboczego, a także środków ochrony indywidualnej.
Styczniowa nowelizacja Kodeksu pracy wymaga wdrożenia zmienionych rozwiązań prawnych w zakładzie pracy. Stawia to przed pracodawcami zadanie dostosowania postanowień regulaminów pracy, ale również wykonania dodatkowych obowiązków informacyjnych oraz wprowadzenia zmian w umowach o pracę.
Wdrożenie zmian wprowadzonych w Kodeksie pracy od 1 stycznia 2004 r. wymaga od pracodawców, którzy nie są zobowiązani do ustalania regulaminu pracy, wywiązania się z szerszych niż dotychczasowe obowiązków informacyjnych wobec pracownika.
W ostatniej już części opracowania omawiamy obowiązki pracodawcy w sytuacji wypadku przy pracy, uprawnienia do świadczeń pracownika, mającego chorobę zawodową lub który uległ wypadkowi przy pracy oraz problematykę nadzoru w zakresie bhp w zakładach pracy.
Dostosowanie regulaminów nie kończy prac pracodawcy związanych z wypełnieniem obowiązków, jakie wiążą się z wdrożeniem zmian w Kodeksie pracy. Ustawodawca nałożył na pracodawcę dodatkowe indywidualne obowiązki informacyjne, a w niektórych przypadkach wymusza konieczność uzupełnienia treści umów o pracę.
Problemem dla pracodawców jest prawidłowe przechowywanie dokumentacji pracowniczej. Należy pamiętać, że zawiera ona również dane, które powinny być chronione.
Umowa o pracę powinna od 1 stycznia 2004 r. określać oprócz elementów, które zawierała dotychczas, również wymiar czasu pracy i składniki wynagrodzenia.
O niezbędnym dla danego stanowiska pracy wyposażeniu przesądzają potrzeby związane z prowadzoną działalnością i wymogi wynikające z obowiązujących przepisów, w szczególności w zakresie bhp.
W prowadzonym przeze mnie zakładzie pracy pracuje 8 pracowników. Jeden z nich zatrudniony na okres próbny otrzymał powołanie do odbycia czynnej służby wojskowej. Czy jego umowa ulegnie rozwiązaniu z upływem terminu, na jaki została zawarta? Jeśli nie, to czy po zakończeniu służby wojskowej muszę go przyjąć do pracy?