Pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Zasada ta ma zastosowanie również do pracowników samorządowych.
Pracodawcy, rozwiązującemu z pracownikiem umowę o pracę z przyczyn, które można uznać za dyskryminujące, sąd może nakazać wypłatę dwóch odszkodowań. Pierwsze z tytułu niewłaściwego rozwiązania umowy o pracę, drugie z powodu dyskryminacji.
Pracodawca musi wykonać wyrok sądu przywracający pracownika do pracy. Odmowa może być zakwalifikowana jako przestępstwo, którego popełnienie naraża pracodawcę na karę np. pozbawienia wolności do roku.
W dyrektywie dotyczącej zwolnień grupowych brak jest przepisów na temat odpraw pieniężnych. Nie wynika z niej ani obowiązek zapewnienia pracownikom zwalnianym w ramach zwolnień grupowych odpraw, ani tym bardziej gwarancja ich minimalnej wysokości.
Pracownik musi zgłosić swoją gotowość do pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku przywracającego do pracy. Zgłoszenie może nastąpić w każdej formie, np. telefonicznie.
Pracodawca, wystawiając świadectwo pracy, musi pamiętać o podaniu liczby dni wykorzystanego przez pracownika urlopu wychowawczego. Taką informację wpisuje się w punkcie 4 świadectwa pracy dotyczącym przebiegu zatrudnienia.
Pracownikowi, który był nieprzerwanie niezdolny do pracy wskutek choroby trwającej od ostatniego dnia okresu wypowiedzenia, które zostało uznane prawomocnym wyrokiem sądu pracy za nieuzasadnione lub naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, przysługuje odprawa emerytalno-rentowa w związku z przejściem na emeryturę, jeżeli warunki do jej nabycia spełnił w okresie zasiłkowym wliczonym do okresu
Pracodawca zaproponował, aby do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z nowym dyrektorem sprzedaży wpisać prawo odstąpienia od umowy, które firma mogłaby egzekwować w dwóch przypadkach: w trakcie obowiązywania umowy o pracę oraz w ciągu 6 miesięcy od jej rozwiązania. Czy możemy zawrzeć takie postanowienie w umowie? - pyta Czytelnik z Łodzi.
W przypadku zakończenia stosunku pracy pracodawca musi pamiętać o konieczności wydania świadectwa pracy. W przeciwnym razie popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika oraz naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą.
Od 1 kwietnia 2011 r. zatrudniliśmy pracownika na 1-miesięczny okres próbny. Po zakończeniu tego okresu nie przedłużyliśmy z nim umowy o pracę. Pracownik nie zażądał świadectwa pracy, zatem nie wydaliśmy mu świadectwa. Ponownie zatrudniliśmy tego pracownika od 23 maja br. na czas określony (1 rok). Pracownik złożył wypowiedzenie tej umowy, korzystając z klauzuli zawartej w umowie, która przewidywała
Niedawno urodziłam dziecko. Od października chciałabym wrócić do pracy zawodowej, a synkiem ma się opiekować moja kuzynka - studentka, która rozpocznie w Krakowie studia zaoczne. Zamierzamy zawrzeć z nią umowę uaktywniającą. Wiem, że dzięki temu składki ubezpieczeniowe za nią sfinansuje państwo, ale czy dotyczy to również studentki przed 26. rokiem życia? - pyta Czytelniczka z Krzeszowic.
Pracodawca, powołując się na brak dyspozycyjności, może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który jest często nieobecny w pracy i trzeba organizować za niego zastępstwa.
Skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia z 3 do 1 miesiąca powoduje, że za skróconą część tego okresu pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Jest ono obliczane tak jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Czy w świadectwie pracy w pkt "był niezdolny do pracy przez okres ... dni" powinno się podać jedynie liczbę dni przebywania na zwolnieniu lekarskim sumarycznie, czy można podać dokładnie, kiedy była nieobecność i ile trwała? Czy należy wymieniać, że np. część z tych zwolnień była w ramach opieki nad dzieckiem? Jeśli nie trzeba wymieniać szczegółów, to czy gdzieś powinno się zaznaczyć, że jedno z tzw
Zwolnienie dyscyplinarne to najszybszy i najsurowszy sposób rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca może je zastosować, gdy pracownik w sposób ciężki naruszy swoje podstawowe obowiązki. Pracodawca ma na takie zwolnienie miesiąc od momentu, w którym dowiedział się o zachowaniu pracownika. Do zastosowania wskazanego trybu konieczna jest forma pisemna, a brak tej formy może skutkować przyznaniem pracownikowi
Kiedy możliwe jest zastosowanie przez pracodawcę art. 8 Kodeksu pracy przy rozwiązywaniu umów o pracę, a w jakich sytuacjach rozwiązanie umowy jest niedopuszczalne mimo istnienia podstaw ze względu na wspomniany artykuł? Czy pracodawca może zwolnić pracownika chronionego?
Dobór kadr i zatrudnianie nowych pracowników jest stałym elementem funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa. Jest także kluczem do sukcesu, gdyż od tego zależy, jakim potencjałem dysponuje przedsiębiorstwo i jakie są możliwości jego rozwoju i konkurencyjności na rynku. Proces zatrudniania pracowników jest obwarowany wieloma wymogami formalnoprawnymi. Trzeba także pamiętać, że każdy pracodawca, który
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca musi niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jest to jeden z najważniejszych obowiązków pracodawcy.
Inspektor bhp oświadczył pracownikom, że inspektor Państwowej Inspekcji Pracy zamyka połowę zakładu pracy. W związku z tym pracodawca musi dokonać redukcji zatrudnienia o 50%. Cała załoga obawia się utraty pracy. Czy inspektor pracy mógł zamknąć zakład pracy, przez co połowa załogi straci pracę?
Świadectwo pracy ma charakter informacyjny i stanowi jedynie oświadczenie wiedzy pracodawcy. Jest to dokument pozbawiony elementów ocennych i stwierdza jedynie określone prawem okoliczności faktyczne, np. liczbę wykorzystanych dni urlopu wypoczynkowego.
Przesyłka za zwrotnym potwierdzeniem odbioru daje pewność, że pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę dotarło do pracownika, a tym samym pracownik mógł zapoznać się z jego treścią.
