Premia nie dla każdego
Jednym z kluczowych elementów, który wymaga omówienia w kontekście prawa do premii, jest sposób określenia kryteriów, których spełnienie będzie decydowało o nabyciu tego prawa przez pracownika.
Jednym z najistotniejszych problemów, przed jakim stają pracodawcy, jest nadanie stosunkowi pracy możliwie elastycznej formuły. Uelastycznienie może dokonywać się na kilku płaszczyznach, wśród których najczęściej wymienianymi są regulacje dotyczące rozwiązywania umów o pracę oraz czasu pracy.
Obecne realia gospodarki rynkowej oraz nieustanna walka konkurencyjna wymusiły wiele zmian w obszarach działalności przedsiębiorstw. Jednym z tych obszarów jest konieczność racjonalizacji kosztów pracy.
Premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.
Bardzo często podpisując umowę o pracę pracownik styka się z postanowieniami, takimi jak np. „wynagrodzenie .... zł oraz premia”. Pojęcie premii jest powszechnie używane. Nie jest to jednak termin jednorodny.
Wynagrodzenie za pracę to obowiązkowe świadczenie majątkowe od pracodawcy na rzecz pracownika w zamian za świadczenie przez niego pracy określonej w umowie o pracę. Określenie wynagrodzenia stanowi w świetle art. 22 § 1 Kodeksu pracy konieczny składnik stosunku pracy.
Istotnym elementem prawidłowego systemu wynagradzania jest właściwe ukształtowanie systemu nagradzania pracowników za szczególne osiągnięcia lub wykonane zadania.
Najstarszym i najskuteczniejszym sposobem motywowania każdego pracownika do większego wysiłku i zaangażowania w realizowane zadanie jest jego odpowiednie wynagrodzenie.