Alkohol w czasie pracy
Ostatnio jeden z pracowników został przyłapany dwukrotnie nietrzeźwy w miejscu pracy. Chcielibyśmy go ukarać przez obniżenie mu wynagrodzenia w następnych dwóch miesiącach. Pracownik zgodził się, że podpisze z nami w tym zakresie ugodę. Czy możemy tak zrobić?
Jeden z moich pracowników stawił się do pracy w stanie wyraźnej nietrzeźwości. Mimo mojego żądania odmówił poddania się badaniu na zawartość alkoholu w organizmie. Uznałem, że stan, w którym się znajduje, uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik odwołał się do sądu pracy. Czy wobec braku dowodu nietrzeźwości w postaci badania alkomatem mam szansę na pozytywne rozstrzygnięcie
Jeden z moich podwładnych zniszczył maszynę będąc w stanie nietrzeźwości (0,4 promila alkoholu we krwi). Czy w takiej sytuacji odpowiada za szkodę w pełnej wysokości czy tylko do wysokości trzech miesięcznych pensji? - Ireneusz A. z Łodzi
Stawienie się pracownika w miejscu pracy pod wpływem alkoholu może stanowić uzasadnioną przyczynę dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.
W jaki sposób mogę udowodnić przed sądem, że jeden z moich pracowników w czasie pracy znajdował się w stanie nietrzeźwości? - pyta Czytelnik z Lublina.
Do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika nie są konieczne pisemna forma oświadczenia oraz podpis pracownika. Brak formy pisemnej nie przesądza o nieważności takiej czynności, a jedynie o jej wadliwości.
Pracownik hurtowni alkoholi uległ wypadkowi, w wyniku którego doznał otwartego złamania nogi wskutek potrącenia przez wózek widłowy poruszający się z dozwoloną prędkością po prawidłowo wyznaczonej trasie komunikacyjnej. Poszkodowany pracownik, idąc ciągiem pieszym, nagle zatoczył się i wtargnął na trasę przejazdu wózka. Po przewiezieniu poszkodowanego do szpitala przeprowadzono badanie, które wykazało
Osoba, która stawiła się do pracy w stanie nietrzeźwości, może zostać zwolniona dyscyplinarnie, ponieważ jest to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik taki odpowiada również w pełnej wysokości za wszelkie szkody wyrządzone pracodawcy, a ponadto jest możliwe zastosowanie w tym wypadku kary pieniężnej. Na pracodawcy spoczywa jednak ciężar udowodnienia stanu nietrzeźwości
W praktyce pracodawcy często spotykają się z problemem nietrzeźwych pracowników. Powinni więc dostosować procedury kontrolne do obowiązujących przepisów i np. wprowadzić do regulaminu zapisy o wyrywkowej kontroli trzeźwości.
Jednemu z naszych pracowników przedstawiliśmy na piśmie żądanie zbadania stanu jego trzeźwości, ponieważ kilkakrotnie dało się wyczuć od niego alkohol. Wynik badania, na które podwładny udał się w trakcie pracy, wykazał 1 promil alkoholu we krwi. Po badaniach nie dopuściliśmy pracownika do pracy. Czy możemy go obciążyć kosztami tych badań? Czy ich wartość w przypadku nieobciążenia pracownika będzie
Pracodawca ma prawo przeprowadzić badanie stanu trzeźwości pracownika alkomatem tylko za jego zgodą. W razie braku takiej zgody o przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pracownika może poprosić odpowiednie organy (np. Policję).
Dwóch pracowników zostało wysłanych w podróż służbową. Podczas posiłku spożywanego w restauracji w czasie przerwy pracownik uprawniony do kierowania pojazdem pił piwo, a później chciał kontynuować jazdę. Towarzyszący mu pracownik nie zgodził się na to, uznając, że kierowca jest pod wpływem alkoholu. Sam natomiast nie ma prawa jazdy, więc nie mógł kierować pojazdem. Pracownicy zatrzymali się zatem na
Dwóch pracowników zostało wysłanych w podróż służbową. Podczas posiłku spożywanego w restauracji w czasie przerwy pracownik uprawniony do kierowania pojazdem pił piwo, a później chciał kontynuować jazdę. Towarzyszący mu pracownik nie zgodził się na to, uznając, że kierowca jest pod wpływem alkoholu. Sam natomiast nie ma prawa jazdy, więc nie mógł kierować pojazdem. Pracownicy zatrzymali się zatem na
Pracownik przyszedł do pracy nietrzeźwy i chcemy go zwolnić dyscyplinarnie. Pracownik twierdzi jednak, że nie ma dowodów na to, że stawił się w firmie pijany, bowiem posiadany przez nas alkomat nie posiada stosownych atestów. Czy w tej sytuacji rzeczywiście pracownik nie może być zwolniony dyscyplinarnie?