Prawo pracy i wynagrodzenia w praktyce kadrowej nr 38

PRENUMERATA 2023: bok@infor.pl

I. PRAWO PRACY

Najnowsze zmiany w postępowaniach sądowych w sprawach pracowniczych 3

1. Zmiany procedury przed sądami pracy obowiązujące od 1 lipca 2023 r. 3

1.1. Właściwość sądu 3

1.2. Przepisy o organizacji postępowania, posiedzeniach przygotowawczych i wyłączeniu sędziego 3

1.3. Nadużywanie praw procesowych 4

1.4. Pełnomocnictwa 4

1.5. Koszty dojazdu na rozprawy i odsetki za opóźnienie od kosztów procesu 5

1.6. Aktualizacja wpisów w CEIDG 5

1.7. Doręczenia komornicze 5

1.8. Rozprawa i posiedzenie niejawne 5

1.9. Zaskarżanie postanowień 5

1.10. Postępowanie uproszczone 6

2. Zmiany procedury przed sądami pracy obowiązujące od 28 września 2023 r. 6

2.1. Rozprawy hybrydowe 6

2.2. Doręczenia przez portal informacyjny sądów 6

2.3. Sprawy odwoławcze 7

2.4. Koszty sądowe 7

II. WYNAGRODZENIA

Skutki podatkowe przyznania świadczeń z programu dobrowolnych odejść 9

Źródło przychodów z tytułu wypłat z PDO 9

Wypłaty z PDO a zwolnienie z podatku 10

Zasady opodatkowania wypłat z PDO 12

Wypłaty z PDO w kosztach uzyskania przychodów pracodawców 12

Jakie wynagrodzenie przysługuje w razie oczekiwania pracownika na profilaktyczne badania kontrolne 13

Obowiązki pracodawcy w przypadku badań profilaktycznych pracownika 13

Ustalanie wynagrodzenia za czas niedopuszczenia do pracy 13

Ryczałt za używanie samochodu prywatnego do celów służbowych - zasady przyznawania i rozliczania 14

Umowa o używanie pojazdu do celów służbowych w jazdach lokalnych 15

Zwrot kosztów za jazdy lokalne 15

Opodatkowanie i oskładkowanie zwrotu kosztów jazd lokalnych 16

Zwrot kosztów za jazdy lokalne bez podatku w orzecznictwie sądowym 16

III. ZUS

Zasady stosowania wyłączenia ze składek ZUS wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy i umorzenia zwrotu dofinansowania do studiów 18

Przychody stanowiące podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne 18

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy a podstawa oskładkowania 18

Umorzenie przez pracodawcę zwrotu dofinansowania na podnoszenie kwalifikacji przez pracownika a składki ZUS 20

Miesięcznik powstał we współpracy z czasopismami:

I. PRAWO PRACY

Zasady obowiązujące w procesach pracowniczych są uregulowane w Kodeksie postępowania cywilnego. Jednak procedura ta w sporach sądowych z zakresu prawa pracy charakteryzuje się pewnymi odrębnościami w stosunku do procesów toczących się w odniesieniu do przepisów Kodeksu cywilnego.

Obecnie w procedurze tej weszły w życie od 1 lipca 2023 r., a następnie od 28 września 2023 r., duże zmiany.

1. Zmiany procedury przed sądami pracy obowiązujące od 1 lipca 2023 r.

Istotne zmiany w procedurze cywilnej, także w odniesieniu do procesów dotyczących spraw pracowniczych, zostały wprowadzone ustawą z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 614), która weszła w życie 1 lipca 2023 r.

1.1. Właściwość sądu

Zmienione od 1 lipca 2023 r. przepisy w zakresie właściwości sądu dotyczą pozwów o zapłatę wnoszonych przez pracodawców wobec pracowników oraz części pozwów o zapłatę wnoszonych przez pracowników wobec pracodawców. W ich przypadku zmieniła się wartość przedmiotu sporu przesądzająca o właściwości rzeczowej sądu. I tak od 1 lipca 2023 r. do właściwości sądu okręgowego w ww. sprawach należą sprawy o wartości przedmiotu sporu od 100 000 zł. Dotychczas granica ta była ustawiona na poziomie 75 000 zł. Konsekwencją tej zmiany jest także to, że apelację w sprawach o zapłatę kwot powyżej 75 000 do 100 000 zł rozpozna teraz sąd okręgowy, a nie apelacyjny.

PRZYKŁAD

Pracodawca złożył przeciwko pracownikowi pozew o zapłatę kwoty 90 000 zł za naruszenie zakazu konkurencji. Takie powództwo od 1 lipca 2023 r. rozpoznaje sąd rejonowy, podczas gdy do 30 czerwca 2023 r. właściwy dla takiej sprawy był sąd okręgowy.

1.2. Przepisy o organizacji postępowania, posiedzeniach przygotowawczych i wyłączeniu sędziego

Intencją przeprowadzonej w 2019 r. wielkiej nowelizacji procedury cywilnej było doprowadzenie do takiego stanu, w którym sędzia wraz ze stronami planuje przebieg procesu, wskazuje, jakie są efekty przeprowadzenia dowodów przedstawionych przez strony, a wręcz ma prawo informować, jakie w świetle ustalonych już faktów i zgłoszonych dowodów może zapaść orzeczenie. Głównym założeniem nowego modelu postępowania jest jego usprawnienie, natomiast omawianie wyników postępowania ma skłonić strony do zawarcia ugody.

Nowelizacja z 1 lipca br., dążąc w dalszym ciągu do przemodelowania postępowania, w taki sposób uszczegółowiła przepisy, że pouczenia dokonywane przez sędziego mogą dotyczyć wykładni przepisów prawa, które mają znaleźć zastosowanie w sprawie, oraz faktów, które na danym etapie sprawy mogą zostać uznane za bezsporne lub dostatecznie wykazane (art. 1561 Kodeksu postępowania cywilnego). Pouczenia sędziego dadzą w takiej sytuacji duże szanse przewidzenia, jakiej treści wyrok może zostać wydany. W celu zniwelowania obaw sędziów, że strony będą wnioskowały o wyłączanie ich z postępowań, jeśli przedstawiony stronom (zgodnie z obowiązującą od 2019 r. procedurą) kierunek sprawy nie będzie po ich myśli, wyraźnie wskazano w nowelizacji, że pouczenia, o których mowa wyżej, nie mogą być podstawą wniosku o wyłączenie sędziego (art. 49 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego).

PRZYKŁAD

Sędzia w sprawie wytoczonej przez pracownika o zapłatę za nadgodziny po przeanalizowaniu części dowodów poinformował strony, co udało się im dotychczas udowodnić, jakie fakty są bezsporne, jak orzecznictwo podchodzi do kwestii będących przedmiotem sporu oraz o treści przepisów mających w sprawie decydujące znaczenie. Sędzia wskazał przede wszystkim, że braki w dokumentacji płacowej obciążają zgodnie z orzecznictwem pracodawcę, co jednoznacznie sugeruje, że jeśli nie przedstawi on tych dokumentów, to przegra proces. Jednocześnie sędzia zaproponował korzystne w porównaniu z całkowitą przegraną warunki ugody. Pracodawca po zapoznaniu się ze stanowiskiem sędziego, wiedząc, że nie posiada najważniejszych dowodów, powinien bardzo poważnie rozważyć zawarcie ugody z pracownikiem. Sformułowanie wniosku o wyłączenie sędziego, opartego na wskazaniu jego stronniczości, która miałaby się przejawiać sugerowaniem, która ze stron może wygrać sprawę, nie ma sensu, ponieważ taki wniosek zostanie oddalony, co jednoznacznie uregulowały obowiązujące od 1 lipca 2023 r. przepisy.

Ponadto należy zwrócić uwagę ma zmianę przepisów o posiedzeniach przygotowawczych i planach rozprawy, w tym trybach pouczania stron. Nowelizacja wyeliminowała konieczność osobistego stawiania się stron (pracownika i pracodawcy) na posiedzeniu przygotowawczym, gdy reprezentują je pełnomocnicy.

WAŻNE! Od 1 lipca 2023 r. istnieje możliwość rezygnacji z obowiązkowego osobistego stawiennictwa stron (pracownika i pracodawcy) na posiedzeniu przygotowawczym, jeżeli reprezentują je pełnomocnicy.

Natomiast pracodawca, szczególnie niereprezentowany przez pełnomocnika, nie może bezwzględnie ignorować wezwania z sądu do udziału w posiedzeniu przygotowawczym (niezależnie czy jest powodem czy pozwanym). Należy stawić się na nim, wziąć w nim aktywny udział i być gotowym do zgłoszenia wszystkich wniosków dowodowych.

Plan rozprawy jest sporządzany na posiedzeniu przygotowawczym tylko w złożonych, skomplikowanych sprawach, które wymagają dużej aktywności dowodowej stron, ze spornym stanem faktycznym. Brak aktywności strony procesu na tym etapie postępowania w większości przypadków doprowadzi do przegranej.

1.3. Nadużywanie praw procesowych

Omawiana nowelizacja wprowadziła dodatkową grupę przepisów ograniczających wydłużanie procesu i nadużywanie praw procesowych. Przewidują one ograniczenie składania powtarzających się skarg o wznowienie postępowania, skarg na przewlekłość oraz wniosków o wyłączenie wszystkich sędziów. Od 1 lipca 2023 r. takie pisma są pozostawiane w aktach sprawy bez konieczności podejmowania wobec nich (poza pierwszym pismem) decyzji procesowych. Dotychczas wymagane było wydanie postanowienia o odrzuceniu pisma.

Identyczne rozwiązanie wprowadzono w zakresie ponawianych wniosków o zwolnienie od kosztów sądowych opartych na tych samych okolicznościach. Dotyczy to nie tylko pracodawców, którym szczególnie trudno jest uzyskać zwolnienie od kosztów, ale także wniosków o zwolnienie od kosztów sądowych pracowników w sprawach, w których nie obejmuje ich ustawowe zwolnienie od takich kosztów.

1.4. Pełnomocnictwa

Po nowelizacji przepisów od 1 lipca 2023 r., niezależnie od tego, czy pracodawca wyraźnie zaznacza to w treści pełnomocnictwa, adwokat lub radca prawny jest uprawniony do sporządzenia i wniesienia skargi kasacyjnej. To, czy po przegranej sprawie skarga faktycznie zostanie wniesiona, zależy w dalszym ciągu od wzajemnych uzgodnień z pełnomocnikiem.

Ponadto od 1 lipca 2023 r. pracodawca, który woli nie ustanawiać pełnomocnika procesowego z pełnią uprawnień procesowych, może ustanowić pełnomocnika tylko dla doręczeń (art. 88 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego). Może nim być każda osoba fizyczna. Jego rola sprowadza się do tego, że sąd doręcza mu wszystkie pisma, a poza odbiorem tych pism pełnomocnik dla doręczeń nie może podejmować żadnych innych czynności. Może to mieć duże praktyczne znaczenie dla małych pracodawców lub osób pracujących w trybie wyłącznie mobilnym.

1.5. Koszty dojazdu na rozprawy i odsetki za opóźnienie od kosztów procesu

Strona występująca bez profesjonalnego pełnomocnika od 1 lipca 2023 r. uzyskała prawo do zwrotu pełnych kosztów dojazdu na rozprawy. Ponadto nowelizacja nałożyła na sędziów obowiązek orzekania z urzędu o odsetkach za opóźnienie od kosztów procesu.

1.6. Aktualizacja wpisów w CEIDG

Pracodawcy wykonujący działalność na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej muszą mieć świadomość, że brak aktualizacji adresu w CEIDG skutkuje od 1 lipca 2023 r. skutecznym doręczeniem pism w ramach awizo na niezaktualizowany w ewidencji adres.

1.7. Doręczenia komornicze

Po nowelizacji przepisów od 1 lipca 2023 r. nie ma już obowiązku doręczania pism przez komornika pozwanemu pracownikowi, który nie odbiera korespondencji (art. 1391 Kodeksu postępowania cywilnego), gdy adres pozwanego nie budzi wątpliwości. Dotyczy to przypadków, gdy aktualność adresu sąd może potwierdzić z urzędu, lub powód przedstawi dokumenty przemawiające za aktualnością adresu wskazanego w pozwie.

PRZYKŁAD

Pracodawca chce pozwać o odszkodowanie byłego pracownika, który unika odbierania jakichkolwiek przesyłek sądowych i komorniczych. Przed wniesieniem pozwu warto spróbować uzyskać dokumenty potwierdzające aktualność adresu pozwanego pracownika (np. pisemne potwierdzenie odbioru wysłanego wezwania do zapłaty czy świadectwa pracy). Wtórne uzyskanie potwierdzenia prawidłowości adresu wskazanego w pozwie, po zleceniu przez sąd doręczenia dokumentów pozwanemu przez komornika, pozwoli uznać pierwotne doręczenie przez awizo za skuteczne. Wówczas doręczenie komornicze będzie miało charakter informacyjny.

1.8. Rozprawa i posiedzenie niejawne

Omawiana nowelizacja przepisów zakłada, że sąd może zamknąć rozprawę na posiedzeniu niejawnym. Zamierzając dokonać zamknięcia rozprawy na takim posiedzeniu, sąd wyśle stronom pismo uprzedzające o tym, zawiadamiając jednocześnie o możliwości zajęcia ostatecznego stanowiska w wyznaczonym terminie. Będzie to dla stron ostatni moment na wypowiedzenie się w sprawie przed wydaniem wyroku, dlatego warto odpowiedzieć na takie pismo.

Rozpoznanie sprawy na posiedzeniu niejawnym także się zmieniło. Rozprawa w ogóle nie jest wyznaczana i sąd w pełni opiera swoje rozstrzygnięcie tylko na pismach złożonych w sprawie. Do 1 lipca 2023 r. zapobieżenie rozpoznaniu sprawy na posiedzeniu niejawnym wymagało zażądania rozpoznania sprawy na rozprawie. Po zmianie przepisów sąd I instancji nie może rozpoznać sprawy na posiedzeniu niejawnym tylko wtedy, jeżeli strona złożyła wniosek o wysłuchanie jej na rozprawie albo przepis szczególny przewiduje taki obowiązek.

PRZYKŁAD

Pracodawcy zależy na ustnym przedstawieniu swoich racji. Nie powinien pisać: „proszę o wyznaczenie rozprawy”, ale musi zaznaczyć wyraźnie: „proszę o wysłuchanie (przesłuchanie) mnie na rozprawie”.

1.9. Zaskarżanie postanowień

Po zmianie przepisów od 1 lipca 2023 r. pracodawca może otrzymać samą sentencję postanowienia, sentencję z zasadniczymi powodami rozstrzygnięcia oraz sentencję z uzasadnieniem. Uzasadnienie do niektórych postanowień sąd sporządzi obowiązkowo z urzędu (dotyczy to kilku wyjątkowych przypadków), ale ma także możliwość zrobienia tego fakultatywnie w sprawach, w których nie występuje taki obowiązek. Termin wniesienia zażalenia na postanowienia doręczone z uzasadnieniem otwiera się zawsze bezpośrednio po doręczeniu, bez konieczności składania wniosku o uzasadnienie. Na złożenie zażalenia jest 7 dni. W sprawach, w których doręczono samą sentencję lub sentencję z zasadniczymi powodami rozstrzygnięcia, chcąc zaskarżyć postanowienie, należy zawsze złożyć wniosek o uzasadnienie, w terminie 7 dni od doręczenia postanowienia.

PRZYKŁAD

Pracodawca występuje w sprawie bez pełnomocnika. Otrzymał postanowienie o zawieszeniu postępowania z uzasadnieniem, ale z mylnie wysłanym, starym, nieaktualnym po 1 lipca 2023 r., pouczeniem, że zaskarżenie postanowienia zawsze wymaga złożenia wniosku o uzasadnienie. Pracodawca postąpił zgodnie z pouczeniem, a sąd odrzucił ten wniosek oraz zażalenie jako spóźnione. Pomyłka sądu przy pouczaniu daje podstawy do złożenia wniosku o przywrócenie terminu na wniesienie zażalenia, ponieważ to z winy sądu, a nie strony, doszło do uchybienia.

Od 1 lipca 2023 r. sprostowanie orzeczenia i jego wykładnię zaskarża się do sądu wyższego rzędu, a nie w ramach zażalenia poziomego. Identycznie zmieniła się właściwość sądu rozstrzygającego zażalenia na postanowienia sądu I instancji w przedmiocie zabezpieczenia. Zażalenia te rozpatrują teraz sądy II instancji. Wprowadzono ponadto dopuszczalność zaskarżenia zażaleniem poziomym postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia przez sąd II instancji. W II instancji zaskarżalne w ramach zażalenia poziomego stały się postanowienia określające wynagrodzenie biegłego oraz dotyczące oddalenia wniosku o zwolnienie od kosztów, postanowienia w przedmiocie odrzucenia zażalenia przez sąd II instancji oraz zażalenia na umorzenie postępowania apelacyjnego.

1.10. Postępowanie uproszczone

W postępowaniu uproszczonym (gdy wartość przedmiotu sporu nie przekracza 20 000 zł) od 1 lipca 2023 r. próg kwotowy spraw tzw. bagatelnych podwyższono do 4000 zł. W sprawach bagatelnych strona, a więc zarówno pracodawca, jak i pracownik, nie ma prawa złożenia wiążącego wniosku o wysłuchanie na rozprawie. Sąd zatem może zawsze rozpoznać taką sprawę na posiedzeniu niejawnym. Ponadto w sprawach tych dopuszczalne jest sporządzenie skrótowego uzasadnienia, ograniczającego się do wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku, ze wskazaniem przepisów prawa (dotychczas dotyczyło to spraw, w których wartość przedmiotu sporu nie przekraczała 1000 zł).

2. Zmiany procedury przed sądami pracy obowiązujące od 28 września 2023 r.

Kolejne zmiany w procedurze cywilnej, obowiązującej także w sprawach z zakresu prawa pracy, zostały wprowadzone ustawą z 7 lipca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, ustawy - Prawo o ustroju sądów powszechnych, ustawy - Kodeks postępowania karnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 1860), która weszła w życie 28 września 2023 r., z pewnymi wyjątkami, które zaczną obowiązywać dopiero 14 marca 2024 r. (dalej: ustawa nowelizująca).

2.1. Rozprawy hybrydowe

Na początku epidemii COVID-19 przepisy antycovidowe wprowadziły do sądów instytucję rozpraw zdalnych. Omawiana nowela wprowadza tę formę procedowania do procedury cywilnej na stałe, z pewnymi modyfikacjami. Część nowelizacji dotycząca rozpraw oraz portalu informacyjnego wchodzi w życie po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia ustawy, tj. od 14 marca 2024 r. Wówczas przestaną obowiązywać przepisy antycovidowe regulujące instytucję rozpraw zdalnych (art. 15zzs1 ust. 1 i 2 ustawy o COVID-19).

Zasadą będzie możliwość wzięcia udziału w każdej rozprawie w formie hybrydowej - osoba biorąca udział w rozprawie będzie mogła połączyć się zdalnie z sądem lub przyjść na salę rozpraw, na której będą sędzia i protokolant. O przeprowadzeniu rozprawy w formie, która umożliwi połączenie się zdalne, będzie jednak decydował sędzia - przewodniczący składu. Strona, np. pracodawca, będzie mogła co najwyżej złożyć wniosek o wyznaczenie rozprawy zdalnej. Stronie przyznano ponadto prawo do sprzeciwienia się przesłuchaniu świadka w formie zdalnej, ale brak jest tożsamego uprawnienia, gdy sąd decyduje o przesłuchaniu świadka na piśmie.

2.2. Doręczenia przez portal informacyjny sądów

Kolejna część przepisów zaczerpniętych do Kodeksu postępowania cywilnego z ustawy o COVID-19 to doręczenia za pomocą portalu informacyjnego sądów dla pełnomocników profesjonalnych (adwokatów i radców prawnych). Pracodawcom niekorzystającym z pomocy takiego pełnomocnika należy uświadomić, że oni również mogą uzyskać dostęp do portalu. Chociaż nowe przepisy nie umożliwiają doręczenia samej stronie za pomocą portalu żadnych pism na takiej zasadzie jak pełnomocnikom, to pracodawca uzyskuje dzięki portalowi podgląd on-line wszystkich zarządzeń, orzeczeń i innych kwestii związanych ze sprawą. Nowela wprowadza także możliwość udostępniania za pomocą portalu informacyjnego akt sprawy lub ich kopii, ale obecnie akta nie są prowadzone w formie cyfrowej, a w portalu zawarte są tylko dokumenty wytworzone przez sąd (nie ma pism stron).

2.3. Sprawy odwoławcze

Od 28 września 2023 r. zasadnicza część apelacji i zażaleń w sprawach pracowniczych będzie rozpoznawana w składzie jednoosobowym. Do tej pory przepisy antycovidowe, które w tym zakresie przestają obowiązywać, określały na czas ich obowiązywania także skład jednoosobowy. Kodeksowa regulacja przewidywała natomiast rozpoznawanie spraw odwoławczych w składzie 3 sędziów. Wyjątkiem od wprowadzanego składu jednoosobowego w apelacji będą sprawy, w których wartość przedmiotu zaskarżenia przekracza 1 000 000 zł. Dodatkowo w składach trójosobowych będą rozpoznawane zażalenia poziome (czyli kierowane do innego składu sądu, który wydał orzeczenie).

2.4. Koszty sądowe

Omawiana nowelizacja od 28 września 2023 r. wprowadza istotne zmiany w zakresie kosztów w sprawach z zakresu prawa pracy.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 35 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (dalej: uksc) w procesach pracowniczych pobiera się od pracodawcy opłatę podstawową (30 zł) wyłącznie od:

• apelacji,
• zażalenia,
• skargi kasacyjnej,
• skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.

Jednak w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 zł, od pracownika i pracodawcy pobiera się opłatę od apelacji, zgodnie z art. 13 uksc, ale wyliczoną wyłącznie od kwoty przekraczającej 50 000 zł.

Zaznaczenia wymaga fakt, że użycie w przepisie pojęcia „wartość przedmiotu sporu” w odniesieniu do postępowania apelacyjnego, w którym co do zasady posługujemy się pojęciem „wartości przedmiotu zaskarżenia”, spowoduje liczne problemy interpretacyjne, a zatem i praktyczne, w wyliczaniu właściwej wartości opłaty sądowej.

Nie ulega wątpliwości, że opłata ustalana na podstawie art. 13 uksc (stała od 30 zł do 1000 zł lub stosunkowa 5%) będzie pobierana tylko w tych sprawach, gdzie wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 000 zł. Problematyczne będzie to, co uczynić podstawą jej wyliczenia. Jeśli zastosujemy wykładnię literalną, od całej nadwyżki wartości przedmiotu sporu ponad kwotę 50 000 zł trzeba będzie pobrać jedną z opłat stałych (jeśli nadwyżka wyniesienie do 20 000 zł), albo powyżej tej kwoty - opłatę stosunkową 5%, nawet wtedy gdy wartość przedmiotu zaskarżenia będzie znacznie niższa. Jeśli jednak przyjmiemy, że ustawodawca miał na myśli tak naprawdę wartość przedmiotu zaskarżenia, bo o takiej wartości mówimy w postępowaniu apelacyjnym, tyle że w części przekraczającej 50 000 zł, to może się okazać, że opłata będzie w wielu przypadkach znacznie niższa. Oznacza to, że będzie konieczność ingerencji ustawodawcy precyzującej przepis albo ukształtowania się praktyki sądowej odmiennej od literalnego brzmienia przepisu.

PRZYKŁAD

W procesie przeciwko pracodawcy pracownik żąda zapłaty kwoty 60 000 zł (wartość przedmiotu sporu). Sąd I instancji przychylił się do roszczenia powoda (pracownika) w zakresie 20 000 zł. Pracownik postanowił więc złożyć apelację, w której zaskarży orzeczony wyrok w zakresie nieprzyznanych mu 40 000 zł (wartość przedmiotu zaskarżenia). W tym przypadku wyliczenie opłaty sądowej zgodnie z literalnym brzmieniem przepisu (jednak błędnym z racji tego, że w postępowaniu apelacyjnym co do zasady posługujemy się pojęciem wartości zaskarżenia) da tę samą kwotę co uwzględnienie wartości przedmiotu zaskarżenia. Wartość przedmiotu sporu przekracza o 10 000 zł kwotę 50 000 zł, ale również od wartości przedmiotu zaskarżenia wynoszącej 40 000 zł opłatę należy pobrać wyłącznie od nadwyżki wartości przedmiotu sporu ponad 50 000 zł, czyli także od kwoty 10 000 zł. Zgodnie z art. 13 ust. 1 pkt 5 uksc opłata stała wyniesienie w obu przypadkach 500 zł.

PRZYKŁAD

W procesie przeciwko pracodawcy pracownik żąda od niego zapłaty 90 000 zł (wartość przedmiotu sporu). Sąd I instancji przychylił się do roszczenia powoda (pracownika) w zakresie 20 000 zł. Pracownik postanowił więc złożyć apelację, w której zaskarży wyrok w zakresie nieprzyznanych mu 70 000 zł (wartość przedmiotu zaskarżenia). Jeśliby pominąć fakt, że w postępowaniu apelacyjnym zasadniczo mamy do czynienia z wartością przedmiotu zaskarżenia, i dokonać rachunków zgodnie z literalnym brzmieniem tego przepisu, należałoby wykonać następujące wyliczenie:

Krok 1. Od wartości przedmiotu sporu, tj. 90 000 zł, odjąć 50 000 zł limitu, poniżej którego apelacja nie podlega opłacie = 40 000 zł.

Krok 2. Z kwoty 40 000 zł, czyli różnicy między wartością przedmiotu sporu a bezpłatnym limitem, należy wyliczyć 5%. Opłata od apelacji wyniesie 2000 zł.

Gdyby przyjąć, że w przepisie jest błąd legislacyjny, bo w postępowaniu apelacyjnym co do zasady posługujemy się pojęciem wartości przedmiotu zaskarżenia, nie sporu, a ustawodawcy chodziło tylko o nałożenie opłaty na wartość przedmiotu zaskarżenia obejmującą nadwyżkę przedmiotu sporu ponad bezpłatny limit, wyliczenie powinno wyglądać następująco:

Krok 1. Opłatę wolno pobrać wyłącznie od wartości przedmiotu zaskarżenia w części przekraczającej nadwyżkę przedmiotu sporu ponad 50 000 zł, czyli od kwoty 20 000 zł (70 000 zł - 50 000 zł).

Krok 2. Podstawę ustalenia opłaty stanowi 20 000 zł. Zgodnie z art. 13 ust. 1 pkt 7 uksc dla spraw ponad 15 000 zł do 20 000 zł opłata wynosi 1000 złotych. Dopiero gdyby podstawa ustalenia opłaty była wyższa niż 20 000 zł, zgodnie z art. 13 ust. 2 uksc należałoby pobrać opłatę stosunkową wynoszącą 5% od całej kwoty.

Obecnie trudno orzec, jaka będzie praktyka sądów w tym zakresie.

Z art. 35 ust. 1 uksc wynika także niezwykle istotny fakt zwolnienia pracownika z jakichkolwiek opłat od pozwu w sprawie z zakresu prawa pracy.

Równie istotna zmiana dotycząca kosztów w sprawach z zakresu prawa pracy wiąże się z obniżeniem do 30 zł opłat za sporządzenie i doręczenie uzasadnienia postanowienia innego niż odnoszące się do istoty sprawy (np. postanowienia o zawieszeniu postępowania).

PODSTAWA PRAWNA:

art. 1 ustawy z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2023 r. poz. 614

art. 1 i art. 16 ust. 5 ustawy z 7 lipca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, ustawy - Prawo o ustroju sądów powszechnych, ustawy - Kodeks postępowania karnego oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2023 r. poz. 1860

II. WYNAGRODZENIA

Programy dobrowolnych odejść (dalej: PDO) są rozwiązaniem dla większych pracodawców, którzy chcą zredukować zatrudnienie, zawierając porozumienie z pracownikami, bez stosowania trybu zwolnień przewidzianych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). W zamian za przystąpienie do PDO pracownicy zazwyczaj otrzymują odprawy, z reguły zrzekając się przyszłych roszczeń wobec pracodawcy. Odprawy z PDO przysługują najczęściej w wysokości znacznie przewyższającej odprawy wynikające z ustawy o zwolnieniach grupowych i postrzegane są jako lepsze zabezpieczenie odchodzących pracowników. Propozycję przystąpienia do PDO pracodawca składa pracownikom.

Dopuszczalność takiego działania potwierdził Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 22 października 2019 r. (I PK 141/18, OSP 2022/2/17). Uznał w nim, że nie ma zakazu składania pracownikom przez pracodawcę różnego rodzaju ofert czy propozycji w sytuacji konieczności zmniejszenia zatrudnienia, np. w postaci programu dobrowolnych odejść. Warunkiem jest jednak, aby oferty te nie były dla nich mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Źródło przychodów z tytułu wypłat z PDO

Stosunek pracy jest jednym ze źródeł przychodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych (art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy o pdof). Za przychody ze stosunku pracy uważane są wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężna świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń (art. 12 ust. 1 ustawy o pdof). Wskazany przepis wymienia tylko niektóre przykładowe przychody, których źródłem jest stosunek pracy, takie jak m.in. wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, dodatki bez względu na ich rodzaj, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop, a także wszelkie inne kwoty, niezależnie od tego czy ich wysokość została z góry ustalona, świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Zatem to powoduje, że wszelkie wypłaty (oraz wartość innych świadczeń) otrzymywane przez pracowników, w tym w ramach PDO, stanowią dla zatrudnionych przychody ze stosunku pracy. Potwierdzają to w udzielanych wyjaśnieniach organy podatkowe, m.in. Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacjach indywidualnych z 15 października 2019 r. (IPPB4/4511-561/15/19-6/S/JK3) i 3 sierpnia 2021 r. (0113-KDIPT2-2.4011.461.2021.3.KR).

PRZYKŁAD

Spółka z o.o. umożliwiła części swoich pracowników skorzystanie z programu dobrowolnych odejść. Pracownicy rozwiązujący w ramach tego programu umowę o pracę otrzymują dodatkowe odprawy oraz odszkodowania w wysokości określonej w regulaminie programu. Wskazane wypłaty stanowią dla pracowników przychody ze stosunku pracy.

Wypłaty z PDO a zwolnienie z podatku

Zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost:

• z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw albo aktów administracyjnych wydanych na podstawie tych przepisów oraz
• z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 Kodeksu pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Natomiast podlegają opodatkowaniu m.in.:

• określone w prawie pracy odprawy i odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
• odprawy pieniężne wypłacane na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
• odprawy i odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,
• odszkodowania przyznane na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,
• odszkodowania wynikające z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe (art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a-g ustawy o pdof).

Pojawia się w związku z tym pytanie, czy i w jakim zakresie zwolnienie z podatku obejmuje kwoty otrzymywane przez pracowników korzystających z PDO.

Należy zauważyć, że istotą tych programów jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Zatem w tej sytuacji kwot otrzymywanych przez pracowników nie sposób uznać za odszkodowanie czy zadośćuczynienie. Z tego powodu nie korzystają one ze zwolnienia z podatku, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o pdof.

Potwierdza to orzecznictwo sądów administracyjnych, np. wyroki WSA: w Szczecinie z 1 marca 2016 r. (I SA/Sz 1375/15), w Bydgoszczy z 2 marca 2016 r. (I SA/Bd 1/16), w Białymstoku z 22 lutego 2017 r. (I SA/Bk 898/16), a także wyrok NSA z 8 października 2020 r. (II FSK 1427/18).

Takie stanowisko potwierdził też Minister Finansów w interpretacji ogólnej z 23 czerwca 2016 r. (DD3.8201.1.2016.MCA). Jednocześnie wyjaśnił, jakie wymagania powinny spełniać postanowienia opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów, aby mogły być uznane za przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy, a w konsekwencji korzystać ze zwolnienia z podatku.

MFW uzasadnieniu do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 września 2015 r. (I PK 270/14) wskazano, że porozumienia zbiorowe, a zwłaszcza tzw. „pakiety socjalne”, czy „umowy społeczne” mogą być swoistymi źródłami prawa pracy, których dotyczy art. 9 Kodeksu pracy lub mieć charakter wyłącznie obligacyjny. Sąd stwierdził, że „wobec tego należy je oceniać in concreto, a o tym, czy pakiet socjalny jest źródłem prawa pracy, nie decyduje wola stron tego porozumienia” (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 lipca 2005 r., II PK 386/04, OSNP 2006 nr 11-12, poz. 173). O możliwości uznania określonego porozumienia lub innego aktu za akt zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy, decyduje to, czy spełnia on kryteria wskazane w tym przepisie, tj. czy jest oparty na ustawie i określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Od dokonania tej oceny zależy ustalenie, czy dany akt, z którego strona wywodzi roszczenia, ma charakter normatywny (zawiera przepisy prawa pracy stanowiące prawo materialne), czy też jedynie obligacyjny (ustala tylko wzajemne obowiązki jego stron), a w związku z tym, czy opiera ona swoje roszczenia na przepisach prawa materialnego. Ponadto w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono pogląd, że pojęcie oparcia ustawowego dla porozumienia zbiorowego można rozumieć szeroko jako wskazanie w ustawie (wyraźne lub wyinterpretowane) możliwości zawarcia porozumienia, nawet bez bliższego jego określenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2012 r., II PK 288/11, (…), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2012 r., II PK 128/12, OSP 2013 Nr 12, poz. 117).

W interpretacji indywidualnej z 17 stycznia 2018 r. (S-ILPB2/4511-1-469/15/18-S/MKA) Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej uznał inaczej. Wskazana interpretacja jest stanowiskiem organów podatkowych wydanym po uprzednim uchyleniu przez WSA w Gorzowie Wielkopolskim, wyrokiem z 27 stycznia 2016 r. (I SA/Go 462/15), niekorzystnej dla podatnika opinii wydanej 11 sierpnia 2015 r. przez Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu (ILPB2/4511-1-469/15-2/WM) w zakresie opodatkowania odprawy z PDO.

W powołanej interpretacji sąd zgodził się z wnioskodawcą, że w wyniku przystąpienia do PDO poniósł on stratę i utracił źródło zarobkowania. Zdaniem sądu odprawa wypłacana w takiej sytuacji jest świadczeniem szczególnym, stanowiącym odszkodowanie za utratę miejsca pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Jest rekompensatą w związku z rozwiązaniem stosunku pracy i pozbawieniem źródła zarobkowania oraz przychodów:

KIS (…) dokonując analizy przepisu art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o pdof Sąd wskazał, że nie można pomijać, że ustawodawca w ich tekście posługuje się określeniem „odprawa”. W zakresie wyłączeń wskazuje bowiem, że wyjątkiem od zwolnienia są: określone w prawie pracy odprawy i odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę (lit. a), odprawy pieniężne wypłacane na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (lit. b) oraz odprawy i odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym (lit. c). Taka redakcja analizowanego przepisu zdaniem Sądu oznacza, że ustawodawca świadczenia noszące nazwę „odprawa” zalicza do odszkodowań lub zadośćuczynień, jako szerszej kategorii. W świetle powyższego uzasadniony będzie zatem wniosek, że na gruncie przepisów art. 21 ust. 1 pkt 3 u.p.d.o.f. odprawa to rodzaj czy też forma odszkodowania.

W wyroku z 18 maja 2022 r. (II FSK 2466/19) również Naczelny Sąd Administracyjny zakwalifikował odprawę jako rodzaj odszkodowania, ale bez przełożenia na brak opodatkowania świadczeń przyznanych w ramach PDO:

NSA (…) użyty w art. 21 ust. 1 pkt 3 u.p.d.o.f. wyraz „odszkodowania” nie powinien być rozumiany wyłącznie jako odszkodowania w rozumieniu przyjętym w prawie cywilnym, ale obejmuje ono również odszkodowania i odprawy wypłacane na podstawie przepisów prawa pracy. W wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., sygn. akt SK 18/05 (publ. OTK-A z 2007 r. Nr 10, poz. 128) stwierdzono (na tle art. 58 k.p.), że ustawodawca określa roszczenie majątkowe pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia jako „odszkodowanie”, ale charakter tego roszczenia nie jest bezsporny. W orzecznictwie i literaturze zauważa się, że wystąpienie szkody rozumianej jako uszczerbek w prawnie chronionych dobrach pracownika i jego wysokość nie stanowią przesłanek powstania tego roszczenia. Z tego względu odszkodowania te określa się jako „odszkodowania ustawowe”. W postanowieniu z dnia 29 marca 2013 r. Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że prawo pracy stanowi odrębny od prawa prywatnego system norm, wykazujący związki z prawem publicznym. Tym samym przyjąć należy, że użyte w nim określenia nie mogą być, w braku wyraźnego zastrzeżenia, rozumiane tak jak w prawie cywilnym. Jeżeli zatem ustawodawca podatkowy odwołuje się do odszkodowań i zadośćuczynień, których wysokość została określona zgodnie z przepisami prawa pracy, to pojęcia „odszkodowania” nie można zawęzić wyłącznie do odszkodowania w rozumieniu prawa cywilnego. Potwierdza to brzmienie art. 21 ust. 1 pkt 3 u.p.d.o.f. Przepis ten nie definiuje wprawdzie zwrotu „odszkodowanie”, jednak w jego treści zawarto wyłączenie z odszkodowań zwolnionych niektórych odpraw, wypłacanych pracownikom. Pod terminem odszkodowania z art. 21 ust. 1 pkt 3 u.p.d.o.f. należy zatem także rozumieć odprawy wypłacane na podstawie przepisów prawa pracy. W przeciwnym razie zbędne byłoby wyłączenie odpraw ze zwolnienia od opodatkowania. Gdyby „odprawy” nie były jednym z desygnatów słowa „odszkodowania”, racjonalny ustawodawca nie wyłączyłby dochodów z odpraw z zakresu zwolnienia. Odprawy, jak wskazano wyżej, stanowią świadczenie pieniężne wypłacane pracownikowi przez pracodawcę jako swoistego rodzaju zapłata za skuteczne i zgodne z prawem zwolnienie się od obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika.

Biorąc pod uwagę interpretację ogólną Ministra Finansów z 23 czerwca 2016 r., należy stwierdzić, że kwoty otrzymywane przez pracowników korzystających z PDO stanowią przychody ze stosunku pracy, do których nie ma zastosowania zwolnienie z podatku wynikające z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o pdof ani z innego przepisu tej ustawy. W konsekwencji takie przychody należy opodatkować.

Istnieją jednak wątpliwości co do takiego stanowiska, zwłaszcza że nowsze orzecznictwo przełamuje ww. interpretację ogólną.

PRZYKŁAD

Pracodawca wdrożył program dobrowolnych odejść. Pracownicy rozwiązujący w ramach tego programu umowę o pracę otrzymują dodatkowe odprawy oraz odszkodowania w wysokości określonej w regulaminie programu. Na podstawie interpretacji ogólnej Ministra Finansów z 23 czerwca 2016 r. uzyskiwane przez pracowników z tego tytułu przychody należy opodatkować podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Pracodawca, który nie zgadza się ze stanowiskiem organu podatkowego, może wystąpić o interpretację w swojej sprawie oraz powołać się na przytoczone korzystne stanowisko Dyrektora KIS z 17 stycznia 2018 r. i wyrok WSA w Gorzowie Wielkopolskim z 27 stycznia 2016 r.

Natomiast w zakresie oskładkowania tego rodzaju świadczeń rozporządzenie składkowe zwalnia z tego zobowiązania odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacone z PDO (§ 2 ust. 1 pkt 3 ww. rozporządzenia).

Zasady opodatkowania wypłat z PDO

Przepisy ustawy o pdof nie przewidują szczególnych zasad opodatkowania podatkiem dochodowym wypłat otrzymywanych przez pracowników korzystających z PDO. W konsekwencji uzyskiwane z tego tytułu przez pracowników dochody są opodatkowane podatkiem dochodowym na zasadach ogólnych obowiązujących dla dochodów ze stosunku pracy. Zatem podatek jest obliczany według skali podatkowej, z zastosowaniem kosztów uzyskania przychodów i kwoty zmniejszającej podatek, jeżeli pracownik jest do nich uprawniony.

Wypłaty z PDO w kosztach uzyskania przychodów pracodawców

Kosztami uzyskania przychodów są koszty ponoszone przez podatników w celu osiągnięcia przychodów ze źródła przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych jako niestanowiące kosztów uzyskania przychodów (art. 22 ust. 1 ustawy o pdof i art. 15 ust. 1 ustawy o pdop).

Na podstawie tych regulacji do podatkowych kosztów uzyskania przychodów mogą być zaliczane m.in. koszty ponoszone przez podatników w celu uzyskania oszczędności (np. wyroki NSA z 28 marca 2014 r., II FSK 1728/12, i z 7 listopada 2017 r., II FSK 1125/16). Dotyczy to np. kosztów ponoszonych w celu ograniczenia zatrudnienia, w tym kosztów ponoszonych w związku z dokonywaniem wypłat w ramach PDO (interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z 30 września 2014 r., IPPB5/423-630/14-2/AS). A zatem dokonywane przez pracodawców tego rodzaju wypłaty mogą być zaliczane do ich podatkowych kosztów uzyskania przychodów.

PRZYKŁAD

Spółka z o.o. (opodatkowana na zasadach ogólnych, niekorzystająca z opodatkowania w formie ryczałtu od dochodów spółek) dokonuje wypłat odpraw i rekompensat pracownikom rozwiązującym umowę o pracę w ramach wdrożonego w spółce programu dobrowolnych odejść. Tego rodzaju wypłaty spółka może zaliczyć do podatkowych kosztów uzyskania przychodów, bez względu na wysokość tych odpraw i rekompensat.

podstawa prawna:

art. 10 ust. 1 pkt 1, art. 12 ust. 1, art. 21 ust. 1 pkt 3, art. 22 ust. 1, art. 23 ust. 1, art. 32 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 2647; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 1843

art. 15 ust. 1, art. 16 ust. 1 ustawy z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 2587; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 1843

art. 1, art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 1784

§ 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe - j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 728; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 1665

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

wyrok SN z 22 października 2019 r. (I PK 141/18)

wyrok NSA z 28 marca 2014 r. (II FSK 1728/12)

wyrok NSA z 7 listopada 2017 r. (II FSK 1125/16)

wyrok NSA z 8 października 2020 r. (II FSK 1427/18)

wyrok NSA z 18 maja 2022 r. (II FSK 2466/19)

wyrok WSA w Gorzowie Wielkopolskim z 27 stycznia 2016 r. (I SA/Go 462/15)

wyrok WSA w Szczecinie z 1 marca 2016 r. (I SA/Sz 1375/15)

wyrok WSA w Bydgoszczy z 2 marca 2016 r. (I SA/Bd 1/16)

wyrok WSA w Białymstoku z 22 lutego 2017 r. (I SA/Bk 898/16)

wyrok NSA z 28 marca 2014 r. (II FSK 1728/12)

POWOŁANE INTERPRETACJE URZĘDOWE:

interpretacja ogólna MF z 23 czerwca 2016 r. (DD3.8201.1.2016.MCA)

interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z 30 września 2014 r. (IPPB5/423-630/14-2/AS)

interpretacje indywidualne Dyrektora KIS z:

- 17 stycznia 2018 r. (S-ILPB2/4511-1-469/15/18-S/MKA)

- 15 października 2019 r. (IPPB4/4511-561/15/19-6/S/JK3)

- 3 sierpnia 2021 r. (0113-KDIPT2-2.4011.461.2021.3.KR)

PROBLEM

Zatrudniona na pełny etat (w podstawowym systemie czasu pracy) pracownica została skierowana przez dział kadr na badania kontrolne z zakresu medycyny pracy (po chorobie trwającej ponad 3 miesiące). Nie ze swojej winy (brak dostępu do lekarza-specjalisty) musiała czekać na te badania 2 dni robocze. Czy za ten czas pracownicy należy się wynagrodzenie, a jeśli tak, to w jaki sposób powinno być ono naliczone? - pyta Czytelniczka z Kalisza.