Czy można rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem w okresie ochronnym, który przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym

Pracodawca ma możliwość zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia w razie przedłużającej się nieobecności spowodowanej chorobą, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Przepisy (art. 39 Kodeksu pracy) chronią osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ograniczenia tego nie stosuje się w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy. Obejmuje ono jednak w pełni sytuacje związane z likwidacją stanowiska pracy czy działu, w którym zatrudniony jest pracownik.

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nie wyklucza rozwiązania stosunku pracy w drodze innej czynności niż wypowiedzenie, czyli na skutek:

• porozumienia stron,
• zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne),
• niezawinionego zwolnienia bez wypowiedzenia na skutek upływu określonego w art. 53 Kodeksu pracy okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

O ile pracownik nie stawi się do pracy w związku z ustaniem niezdolności do pracy - co w opisanej sytuacji nie będzie miało miejsca - zwolnienie możliwe jest od razu po upływie 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Odprawa emerytalno-rentowa przysługuje pracownikowi, który spełnia łącznie dwa warunki:

• jego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę,
• w chwili ustania stosunku pracy pracownik spełniał warunki do nabycia któregoś z tych świadczeń.

Związek ustania stosunku pracy z przejściem na emeryturę rozumiany jest przy tym bardzo szeroko. Związek ustania stosunku pracy z przejściem na emeryturę lub rentę nie może być traktowany jako równoznaczny z ustaniem stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę. Nabycie prawa do jednego z tych świadczeń nie musi wobec tego stanowić przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z wyrokiem SN z 28 lipca 1999 r., sygn. I PKN 174/99 może to być związek o charakterze przyczynowym, czasowym, funkcjonalnym albo mieszanym.

Wskazana w pytaniu osoba nie spełnia jednak obecnie warunków do nabycia emerytury, stąd jeżeli osiągnie wiek emerytalny dopiero w czerwcu (10 miesięcy po zwolnieniu) nie można mówić obecnie o związku rozwiązania umowy z przejściem na emeryturę. Jeżeli jednak pracownik uzyskałby rentę to sytuacja wyglądałaby inaczej.

Przejście na rentę z tytułu niezdolności do pracy zwykle jest poprzedzone niezdolnością do pracy z powodu choroby, która rozpoczęła się jeszcze w okresie trwającego zatrudnienia, jeżeli po wyczerpaniu świadczeń chorobowych pracownik uzyska rentę, to będzie istniał związek pomiędzy rozwiązaniem umowy, a jej nabyciem, zaś w chwili rozwiązania umowy stan zdrowia pracownika uzasadniałby uzyskanie renty. Mówimy jednak o sytuacji, w której pracownik uzyskałby rentę - pracodawca nie jest w stanie ocenić, czy pracownik wypełnia warunki do uzyskania tego świadczenia.

Powołane orzecznictwo:

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lipca 1999r., sygn. I PKN 174/99.

Marek Rotkiewicz

prawnik specjalizujący się w prawie pracy, specjalista z zakresu kadr i zatrudnienia