Rozwiązanie stosunku pracy z członkiem korpusu służby cywilnej

Rozwiązanie umowy o pracę z osobą zatrudnioną w służbie cywilnej może nastąpić na podstawie porozumienia stron, a także za wypowiedzeniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. Szczegółowe zasady zakończenia stosunku pracy zależą od tego, czy pracownik ma status urzędnika oraz czy zajmuje wyższe stanowisko w służbie cywilnej.

Członkowie korpusu służby cywilnej są zatrudniani na podstawie umowy o pracę, mianowania oraz powołania. Od podstawy nawiązania stosunku pracy uzależniony jest tryb oraz zasady rozwiązywania stosunku pracy z osobami zatrudnionymi w służbie cywilnej. 

1. Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem służby cywilnej

Podstawą nawiązania stosunku pracy z pracownikiem służby cywilnej jest umowa o pracę. Pracownik służby cywilnej może być zatrudniony na podstawie umowy na czas określony – w tym, w przypadku osób podejmujących po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej, obowiązkowo na podstawie umowy na czas określony 12 miesięcy, oraz na podstawie umowy na czas nieokreślony. Ustawa o służbie cywilnej nie reguluje kwestii wypowiedzenia umowy o pracę. W tym zakresie zastosowanie znajdują przepisy Kodeksu pracy. Regulacje odrębne dla pracowników służby cywilnej dotyczą jednak rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

1.1. Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Zarówno umowa o pracę zawarta na czas określony, jak i umowa zawarta na czas nieokreślony mogą być rozwiązane przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie takich umów o pracę należy złożyć na piśmie. Powinno ono zawierać:

• oświadczenie o wypowiedzeniu wraz ze wskazaniem terminów rozwiązania stosunku pracy,

• przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie (art. 30 § 4 Kodeksu pracy),

• pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 Kodeksu pracy). 

Przyczyna wypowiedzenia powinna być wyraźnie wskazana, konkretna i rzeczywista. Niewystarczające jest podanie w wypowiedzeniu jako przyczyny jedynie np. utraty zaufania, naruszenia dyscypliny pracy, niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427). Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie (wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 304/99, OSNP 2001/4/118).

Dokonanie wypowiedzenia umowy w formie ustnej, brak uzasadnienia wypowiedzenia albo podanie uzasadnienia nieprawdziwego nie powodują nieważności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Są jedynie podstawą dla pracownika do wniesienia odwołania od niezgodnego z prawem wypowiedzenia stosunku pracy.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę musi zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu. Prawidłowe pouczenie powinno wskazywać:

• termin 21 dni na wniesienie przez pracownika odwołania (art. 264 Kodeksu pracy),

• sąd, do którego takie odwołanie należy wnieść, i miejsce, gdzie ten sąd się znajduje.

Brak pouczenia o prawie odwołania do sądu pracy stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę (art. 30 § 5 Kodeksu pracy), ale nie uzasadnia roszczeń pracownika opartych na art. 45 Kodeksu pracy, czyli o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Może jedynie stanowić podstawę do przywrócenia terminu do wytoczenia powództwa w oparciu o art. 265 Kodeksu pracy.

Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z treścią oświadczenia, nie zaś z chwilą przygotowania pisma zawierającego to oświadczenie (wyrok SN z 20 sierpnia 1984 r., I PRN 111/84, OSNC 1985/4/57).

Przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiar wypowiedzenia umowy o pracę z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Obowiązek konsultacji związkowej nie dotyczy pracownika, który nie jest członkiem związku zawodowego i nie zwracał się do niego o ochronę praw pracowniczych (wyrok SN z 11 września 2001 r., I PKN 624/00, OSNP 2003/16/377).

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy, czyli przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy (uchwała SN z 4 kwietnia 1979 r., I PZP 33/78, OSNC 1979/10/188).

W okresie wypowiedzenia pracownik służby cywilnej może być zwolniony z pełnienia obowiązków, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Pracowników służby cywilnej w określonych okolicznościach chronią przed wypowiedzeniem również przepisy Kodeksu pracy.

1.2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Zwolnienie pracownika służby cywilnej, który dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, może nastąpić na podstawie przepisów Kodeksu pracy lub poprzez orzeczenie wobec niego kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy w urzędzie (art. 114 ust. 2 pkt 4 ustawy o służbie cywilnej). W takim przypadku konieczne jest przeprowadzenie postępowania dyscyplinarnego wobec pracownika. 

W przypadku gdy wina pracownika jest oczywista, pracodawca może zrezygnować z przeprowadzania postępowania dyscyplinarnego wobec pracownika i rozwiązać z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia na zasadach określonych w Kodeksie pracy. 

SN

Rozwiązanie stosunku pracy z członkiem korpusu służby cywilnej, który ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownicze lub służbowe, może nastąpić nie tylko w procedurze dyscyplinarnej przez wymierzenie kary dyscyplinarnej wydalenia ze służby cywilnej jej urzędnika (art. 114 ust. 1 pkt 6 ustawy z 2008 r. o służbie cywilnej), albo wydalenia z pracy w urzędzie pracownika służby cywilnej (art. 114 ust. 2 pkt 4 tej ustawy), ale także przez rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej bez wypowiedzenia z winy urzędnika, co może nastąpić w razie ciężkiego naruszenia przez urzędnika podstawowych obowiązków członka korpusu służby cywilnej, jeżeli wina urzędnika jest oczywista (art. 71 ust. 7 pkt 1 ustawy). Tym bardziej możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy z niebędącym urzędnikiem pracownikiem służby cywilnej z wyżej ujawnionego powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy w związku z art. 9 ust. 1 oraz art. 3 pkt 1 i 3 ustawy z 2008 r. o służbie cywilnej) (wyrok SN z 7 października 2015 r., II PK 259/14).

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika służby cywilnej w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 Kodeksu pracy).

Na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika pracodawca ma 1 miesiąc liczony od chwili uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 52 § 2 Kodeksu pracy). 

Pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Zakładowa organizacja związkowa ma maksymalnie 3 dni na zgłoszenie ewentualnych zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy (art. 52 § 3 Kodeksu pracy).

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi nastąpić w formie pisemnej (art. 30 § 3 Kodeksu pracy), a ponadto wymagane jest, by zawierało (art. 30 § 4 i 5 Kodeksu pracy):

• oświadczenie o rozwiązaniu umowy w tym trybie ze wskazaniem terminu, w jakim następuje,

• przyczynę uzasadniającą to rozwiązanie, która powinna być określona w sposób wskazujący jednoznacznie, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., I PKN 444/99, OSNP 2001/9/313),

• pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy, ze wskazaniem: sądu, do którego takie odwołanie należy wnieść, i adresu, pod którym ten sąd się znajduje, oraz terminu 21 dni, w jakim to uprawnienie pracownikowi przysługuje.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy jest skuteczne z chwilą, gdy doszło do pracownika w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest możliwe nawet w stosunku do pracowników objętych ochroną stosunku pracy.

1.3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wyżej wymienione – dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 Kodeksu pracy).

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić najwcześniej następnego dnia po upływie okresów ochronnych, ponieważ złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie (wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04, OSNP 2006/3–4/49).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy (orzeczenia z kontrolnego badania lekarskiego). Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy.

1.4. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik służby cywilnej. Jednak do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie wymagana jest zgoda obydwu stron stosunku pracy. Zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę wymaga uzgodnienia przez strony wszystkich elementów zawartych w propozycji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, a więc nie tylko samego trybu rozwiązania umowy, ale także daty ustania stosunku pracy i innych ewentualnych kwestii (np. wykorzystania urlopu wypoczynkowego).

Nie ma obowiązku sporządzenia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę na piśmie. Jednak ze względów dowodowych najlepiej, jeśli strony zawrą porozumienie w formie pisemnej. Nie ma również obowiązku uzasadniania rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. 

Składając oświadczenie woli w kwestii rozwiązania umowy o pracę, strony powinny pamiętać o ustaleniu daty ustania umowy. Nieokreślenie w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania powoduje rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia. 

Przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości odwołania do sądu pracy od porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, chyba że pracownik wykaże, iż porozumienie stron zostało zawarte w sposób wadliwy, czyli pod wpływem błędu lub groźby bezprawnej. 

Istnieją jednak przypadki, kiedy po rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron pracownik może wystąpić o jej ponowne nawiązanie. Dotyczy to np. kobiet w ciąży, które przyjęły od pracodawcy lub same złożyły ofertę rozwiązania umowy za porozumieniem stron, nie wiedząc w tym czasie, że są w ciąży. 

2. Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej

Podstawą nawiązania stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej jest mianowanie. Urzędnicy korzystają z większej ochrony stosunku pracy. Ustawa o służbie cywilnej reguluje przypadki, w których pracodawca ma obowiązek albo możliwość zwolnienia urzędnika, wskazując jednocześnie tryb dokonania tego zwolnienia. Jedynie w zakresie nieuregulowanym w ustawie o służbie cywilnej do rozwiązania stosunku pracy z urzędnikiem stosuje się przepisy Kodeksu pracy.

2.1. Rozwiązanie stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Obligatoryjne rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej następuje, z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, w razie:

• dwukrotnej, następującej po sobie, negatywnej oceny okresowej,

• stwierdzenia przez lekarza orzecznika ZUS trwałej niezdolności do pracy uniemożliwiającej wykonywanie obowiązków urzędnika służby cywilnej (w celu zbadania stanu zdrowia urzędnika można skierować do ZUS z urzędu lub na jego prośbę),

• utraty nieposzlakowanej opinii,

• likwidacji urzędu, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie, o którym mowa w art. 66 ustawy o służbie cywilnej (art. 71 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej).

2.2. Rozwiązanie stosunku pracy z powodu choroby urzędnika służby cywilnej

Należy podkreślić, że wystąpienie tych przesłanek nie powoduje automatycznie uruchomienia biegu wypowiedzenia. Zaistnienie takiej okoliczności nakłada jedynie na dyrektora generalnego urzędu obowiązek złożenia urzędnikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy.

Natomiast możliwe, ale nie obligatoryjne, rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej następuje, z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, jeśli odmówi on poddania się badaniu przez lekarza orzecznika ZUS (art. 71 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej).

Długość okresu wypowiedzenia stosunku pracy urzędnika służby cywilnej, bez względu na okres zatrudnienia u zwalniającego pracodawcy, zawsze wynosi 3 miesiące. 

W okresie wypowiedzenia urzędnik służby cywilnej może być zwolniony z pełnienia obowiązków, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Inaczej uregulowany został tryb rozwiązania stosunku pracy urzędnika służby cywilnej w trybie bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej bez wypowiedzenia bez jego winy może nastąpić w razie jego nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż rok (art. 71 ust. 3 ustawy o służbie cywilnej).

2.3. Porozumienie stron lub rezygnacja urzędnika służby cywilnej

Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej może nastąpić także w drodze porozumienia stron lub za 3-miesięcznym wypowiedzeniem na skutek rezygnacji urzędnika służby cywilnej (art. 71 ust. 6 ustawy o służbie cywilnej). Ustawa nie przewiduje szczególnych wymogów przy tych trybach rozwiązania stosunku pracy. W calach dowodowych jednak warto zachować formę dokumentową. 

2.4. Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem bez wypowiedzenia z winy urzędnika

Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej, który ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownicze lub służbowe, może nastąpić w procedurze dyscyplinarnej przez wymierzenie kary dyscyplinarnej wydalenia ze służby cywilnej (art. 114 ust. 1 pkt 6 ustawy o służbie cywilnej). Prawomocne orzeczenie tej kary powoduje wygaśnięcie stosunku pracy oraz zakaz ubiegania się o zatrudnienie w korpusie służby cywilnej przez okres 5 lat.

Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej bez wypowiedzenia z winy urzędnika może nastąpić w razie:

• ciężkiego naruszenia przez urzędnika podstawowych obowiązków członka korpusu służby cywilnej, jeżeli wina urzędnika jest oczywista,

• popełnienia przez urzędnika w czasie trwania stosunku pracy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

• zawinionej przez urzędnika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, jeżeli nie jest możliwe wyznaczenie urzędnikowi stanowiska uwzględniającego jego przygotowanie zawodowe (art. 71 ust. 7 ustawy o służbie cywilnej).

2.5. Ochrona stosunku pracy urzędnika służby cywilnej

Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem służby cywilnej bez wypowiedzenia z winy urzędnika nie może nastąpić po upływie miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy (art. 71 ust. 8 ustawy o służbie cywilnej).

Dyrektor generalny nie może wypowiedzieć stosunku pracy urzędnikowi:

• któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 Kodeksu pracy),

• przebywającemu na urlopie, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 41 Kodeksu pracy).

Natomiast zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy dotyczy urzędnika służby cywilnej, który otrzymał dwukrotną negatywną ocenę, jeśli urzędnik ten jest:

• w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 Kodeksu pracy);

• w okresie urlopu rodzicielskiego (art. 182^1g Kodeksu pracy);

• w okresie urlopu ojcowskiego (art. 182³ § 3 Kodeksu pracy);

• w okresie pomiędzy złożeniem wniosku o: 

– udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu,

– obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 186⁸ Kodeksu pracy);

• społecznym inspektorem pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu.

3. Rozwiązanie stosunku pracy z osobą zajmującą wyższe stanowisko w służbie cywilnej

Podstawą nawiązania stosunku pracy na wyższych stanowiskach w służbie cywilnej jest powołanie. Zasadniczo rozwiązanie stosunku pracy na podstawie powołania odbywa się na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy. Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie powołania następuje w drodze odwołania ze stanowiska (art. 70 § 1 Kodeksu pracy). 

Akt odwołania pracownika z zajmowanego stanowiska wywiera podwójny skutek: pozbawia pracownika stanowiska powierzonego aktem powołania, jest też równoznaczny z wypowiedzeniem stosunku pracy lub rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia. Akt odwołania ma natychmiastową skuteczność w zakresie wykonywania funkcji, tj. z chwilą odwołania lub z datą wskazaną w odwołaniu pracownik traci stanowisko, na które został powołany. Natomiast rozwiązanie stosunku pracy co do zasady następuje po upływie okresu wypowiedzenia, chyba że odwołanie nastąpiło z przyczyn określonych w art. 52 lub art. 53 Kodeksu pracy, czyli takich jak przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zarówno z winy, jak i bez winy pracownika. W takim przypadku skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy następuje z chwilą odwołania. Potwierdził to w swoim wyroku Sąd Najwyższy, wskazując: 

SN

Odwołanie ze stanowiska jest jednym aktem, który prowadzi do zrealizowania dwóch celów – odwołania z funkcji i wypowiedzenia/rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 5 czerwca 2012 r., II PK 264/11).

Tabela. Osoby uprawnione do odwołania urzędnika służby cywilnej z wyższego stanowiska 

Odwołanie na wyższych stanowiskach w służbie cywilnej nie wymaga uzasadnienia, jeżeli jest dokonane z zachowaniem okresu wypowiedzenia, co potwierdził w swoim orzeczeniu Sąd Najwyższy:

SN

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania nie może skutecznie kwestionować odwołania ze stanowiska równoznacznego z wypowiedzeniem umowy o pracę, ze względu na brak uzasadnionej przyczyny (wyrok SN z 15 grudnia 2000 r., I PKN 170/00, OSNP 2002/16/377).

Na piśmie przyczynę odwołania należy podać wtedy, gdy odwołanie następuje z przyczyn określonych w art. 52 lub art. 53 Kodeksu pracy. Wówczas odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli faktycznie nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub art. 53 Kodeksu pracy (art. 70 § 3 Kodeksu pracy). Jeśli zostało dokonane z naruszeniem tego wymogu lub wskazane w oświadczeniu przyczyny nie uzasadniały skorzystania z tego trybu albo się nie potwierdzą – pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie.

Bieg okresu wypowiedzenia dla wyższego urzędnika służby cywilnej rozpoczyna się od dnia odwołania. Zachodzą jednakże 2 wyjątki dotyczące odłożenia w czasie rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia:

• w razie odwołania w okresie usprawiedliwionej nieobecności – bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu (dopiero po upływie okresów nieobecności przewidzianych w art. 53 § 1 i 2 Kodeksu pracy można z takim pracownikiem rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia) (art. 72 § 1 Kodeksu pracy),

• w razie odwołania pracownicy w ciąży lub pracownika w wieku przedemerytalnym – okres wypowiedzenia rozpoczyna bieg od dnia złożenia takiemu pracownikowi pisemnej propozycji podjęcia innej pracy, odpowiedniej ze względu na kwalifikacje zawodowe, o ile propozycja ta nie została przyjęta (art. 72 § 2 i 3 Kodeksu pracy).

Do ustalenia długości okresu wypowiedzenia stosunku pracy na podstawie powołania znajdują zastosowanie przepisy art. 36 Kodeksu pracy. Długość okresu wypowiedzenia zależy więc od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

3.1. Brak obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Na wniosek lub za zgodą odwołanego pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe (art. 71 Kodeksu pracy). Pracownik odwołany ze stanowiska nie ma obowiązku podjęcia w okresie wypowiedzenia innej pracy, chociażby zaproponowana praca była dla niego odpowiednia. 

3.2. Odwołanie pracownika w wieku przedemerytalnym albo pracownicy w ciąży

W razie odwołania pracownicy w ciąży albo pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury, organ odwołujący jest zobowiązany zapewnić tym pracownikom inną pracę, odpowiednią ze względu na ich kwalifikacje zawodowe (art. 72 § 2 i 3 Kodeksu pracy). 

Obowiązek zapewnienia innej pracy powinien być zrealizowany poprzez pisemne zaproponowanie nowej pracy. Propozycja powinna wskazywać także termin rozpoczęcia nowej pracy. Zgoda na podjęcie nowej pracy oznacza nawiązanie nowego stosunku pracy. W przypadku gdy na zaproponowanym stanowisku pracy przysługuje wynagrodzenie niższe od dotychczasowego, przez czas równy okresowi wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. 

Ewa Łukasik

ekspert z zakresu prawa pracy i bhp, autorka wielu publikacji z tej tematyki