Jawność wynagrodzeń w 2025 roku. Jak wygląda sytuacja przed reformą?
Zarobki w Polsce wciąż pozostają tematem tabu – tylko 21% ofert pracy zawiera informacje o wynagrodzeniu. Dane z II kwartału 2025 roku pokazują, że większość pracodawców unika publikowania widełek płacowych, szczególnie w przypadku stanowisk wymagających wysokiej odpowiedzialności. Tymczasem nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 roku, nałoży na firmy obowiązek ujawniania wysokości wynagrodzenia już na wczesnym etapie rekrutacji. Jak wygląda obecna praktyka? Kto publikuje widełki, a kto ich unika?
Jakie informacje o wynagrodzeniach faktycznie będą jawne »
Jedna na pięć ofert podaje wynagrodzenie
Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Grant Thornton, na 356,4 tys. ofert pracy opublikowanych na portalach rekrutacyjnych Pracuj.pl, Praca.pl i Rocketjobs.pl w II kwartale 2025 r., tylko 74,2 tys. zawierało informację o możliwym wynagrodzeniu (pełna kwota lub widełki). Aż 4 na 5 ogłoszeń potencjalnych pracodawców nie informuje więc kandydatów, ile mogą zarobić na danym stanowisku. Brak jawności wynagrodzenia utrudnia kandydatom ocenę atrakcyjności oferty, ale z drugiej strony – chroni wrażliwe dane przed konkurencją.
Raport pokazuje, że skłonność pracodawców do ujawniania proponowanego wynagrodzenia w ofertach pracy jest silnie powiązana z poziomem odpowiedzialności przypisanym do danego stanowiska. Zasadniczo – im niższa odpowiedzialność i bardziej powtarzalny charakter pracy, tym częściej publikowane są informacje o zarobkach.
Potencjalne zarobki najczęściej podawane są w ofertach pracy w zawodach, które są związane z call center i pracą fizyczną – pojawiają się wśród odpowiednio 46% i 38% ofert pracy. Relatywnie dużo jest ich też w ogłoszeniach na poziomach asystenckich – 27%. Najrzadziej natomiast można znaleźć proponowane kwoty w ofertach pracy w zawodach medycznych (jedynie 2%) oraz na stanowiskach z najwyższej półki, czyli dla prezesów (jedynie 11%) i dyrektorów (15%).
Widełki a nie konkretne kwoty
Obecnie, jeśli pracodawcy decydują się na ujawnienie informacji o wynagrodzeniu w ofertach pracy, najczęściej podają je w formie widełek. Konkretne, jednoznaczne kwoty pojawiają się jedynie w wyjątkowych przypadkach. Co więcej, nawet gdy widełki są publikowane, zwykle mają one dość ograniczony zakres. Szerokie przedziały, które mogłyby dać kandydatom pełniejszy obraz potencjalnych zarobków, są rzadkością.
W ramach badania sprawdzono, jak firmy podchodzą do ustalania widełek. Teoretycznie mogą one być bardzo szerokie (np. „5.000–75.000 zł”) lub bardzo precyzyjne (np. „5.700–5.712 zł”). Jednak statystyka pokazuje, że dominują przedziały wąskie – w co czwartej ofercie z widełkami różnica między dolną a górną granicą nie przekracza 10% (np. „9.500–10.000 zł”). Kolejny najczęstszy przedział to 10–20% (np. „8.500–10.000 zł”), który występuje w co piątej takiej ofercie.
Dla porównania, szerokie widełki – sięgające 70–80% – pojawiają się zaledwie w 2% ogłoszeń. Zdarzają się też przypadki ekstremalnie szerokich przedziałów, sięgających nawet kilku tysięcy procent. Takie wartości najczęściej nie odzwierciedlają realnych warunków zatrudnienia, lecz mają na celu zwiększenie widoczności ogłoszenia w wynikach wyszukiwania lub zaznaczenie, że wynagrodzenie zależy w dużej mierze od wyników pracy.
Pracodawców czekają zmiany w Kodeksie pracy
Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca jawności wynagrodzeń, która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 roku, zmieni zasady informowania kandydatów o wysokości oferowanego wynagrodzenia, wprowadzając szereg nowych obowiązków dla pracodawców. Jednym z kluczowych jest konieczność informowania kandydatów o wysokości wynagrodzenia lub jego widełkach już na wczesnym etapie procesu rekrutacyjnego, przy czym ustawa nie wskazuje jednoznacznie, że musi to być już w ogłoszeniu o naborze. Pracodawca może przekazać informację o wynagrodzeniu przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.
Po wejściu w życie zmian osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku będzie musiała otrzymać od pracodawcy informację o:
- wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Ważną zmianą jest też wprowadzenie zakazu pytania kandydatów o wynagrodzenie otrzymywane w poprzednich miejscach pracy. Jednak, przepis pozwalający na ujawnienie wynagrodzenia "przed nawiązaniem stosunku pracy" może oznaczać, że pracodawca poda je dopiero na etapie podpisywania umowy - zwraca uwagę Jolanta Zarzecka-Sawicka, partner Grant Thornton.
Co istotne, nowelizacja nie jest wdrożeniem Dyrektywy UE 2023/970 dotyczącej równości wynagrodzeń. Unijna regulacja ma znacznie szerszy zakres i przewiduje rozbudowane mechanizmy raportowania i wartościowania pracy. Jej pełne wdrożenie przez kraje członkowskie UE zaplanowane jest do czerwca 2026 roku.
Oprac. Katarzyna Bogucka
POTRZEBUJESZ POMOCY?