Pracodawcy apelują o doprecyzowanie przepisów o mobbingu
Trwają prace nad nowelizacją Kodeksu pracy, która ma wzmocnić ochronę przed mobbingiem poprzez uproszczenie jego definicji, doprecyzowanie zasad odpowiedzialności pracodawcy oraz wzmocnienie obowiązków prewencyjnych. Eksperci podkreślają, że kluczowe jest zachowanie równowagi — tak, aby nowe przepisy realnie ograniczały nadużycia, a jednocześnie nie naruszały stabilności stosunków pracy, ani bezpieczeństwa prowadzenia działalności.
Kodeks Pracy 2026. Praktyczny komentarz z przykładami »
Uproszczenie definicji mobbingu w Kodeksie pracy
Projekt nowelizacji Kodeksu pracy opracowany w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zakłada uproszczenie definicji mobbingu i wskazanie cech tego zjawiska. Zmiany zakładają wykluczenie z definicji zachowań incydentalnych.
Projektowane regulacje definiują mobbing jako "uporczywe nękanie pracownika". Według propozycji resortu mobbingiem są zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy. Działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Uniezależniono również uznanie za mobbing od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie się też uznawać nakazywanie lub zachęcanie do zachowań stanowiących mobbing.
Uproszczenie definicji poprzez wyeksponowanie elementu „uporczywego nękania” można uznać za próbę przywrócenia przepisom bardziej funkcjonalnego charakteru i skupienia się na istocie zjawiska, czyli systematycznym naruszaniu godności pracownika. Jednocześnie ograniczenie liczby elementów definicyjnych niesie ryzyko zbyt szerokiej interpretacji - oceniają eksperci.
Bez jasnych kryteriów odróżniających mobbing od konfliktu w pracy, czy uzasadnionej krytyki mogą pojawić się problemy z jednolitym stosowaniem prawa. Kluczowe będzie więc doprecyzowanie w uzasadnieniu projektu i przyszłym orzecznictwie, co należy rozumieć przez „uporczywość”.
Prewencyjna funkcja regulacji
Funkcjonujący obowiązek przeciwdziałania mobbingowi został doprecyzowany poprzez wskazanie obszarów aktywności pracodawcy — będą oni zobowiązani do określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, a także do prowadzenia działań profilaktycznych, reagowania na zgłoszenia i realnego wsparcia osób doświadczających przemocy
Jednocześnie pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności cywilnej, jeżeli firma skutecznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego - w takich sytuacjach pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy (również w minimalnej wysokości 6-krotności płacy minimalnej). Odpowiedzialność pracodawcy nie wyłącza odpowiedzialności bezpośredniego sprawcy mobbingu.
– Dotychczas odpowiedzialność za mobbing miała w dużej mierze charakter reaktywny – sankcje pojawiały się dopiero po wystąpieniu szkody lub rozstroju zdrowia pracownika. Proponowane rozwiązania, które nakładają na pracodawcę bardziej konkretne obowiązki organizacyjne i proceduralne, wpisują się w nowoczesne podejście compliance. W tym modelu przeciwdziałanie naruszeniom jest elementem systemowego zarządzania ryzykiem prawnym i organizacyjnym - podkreśla prof. Jacek Męcina.
Zastrzeżenia pracodawców budzi natomiast relacja projektowanych przepisów do regulacji dotyczących ochrony dóbr osobistych w Kodeksie cywilnym. Mobbing jest bowiem szczególną formą naruszenia takich dóbr jak godność, dobre imię czy zdrowie psychiczne. Zbyt szeroka definicja mogłaby prowadzić do nakładania się odpowiedzialności wynikającej z prawa pracy i prawa cywilnego oraz do niejednolitego stosowania przepisów. Dlatego kluczowe będzie jednoznaczne określenie, czy nowe regulacje tworzą odrębny reżim odpowiedzialności pracodawcy, czy stanowią element ogólnych zasad odpowiedzialności cywilnej.
Wpływ przepisów na zarządzanie
Zdaniem ekspertów krytycznej refleksji wymaga również potencjalny wpływ projektowanej nowelizacji na praktykę zarządzania personelem. Zbyt szeroka lub nieprecyzyjna definicja mobbingu może prowadzić do tzw. efektu mrożącego (chilling effect), czyli ograniczenia przez przełożonych uzasadnionej krytyki pracowniczej, egzekwowania obowiązków czy podejmowania decyzji organizacyjnych z obawy przed możliwością postawienia im zarzutu mobbingu. Taki stan nie sprzyja ani efektywnemu zarządzaniu, ani budowaniu dojrzałych relacji w miejscu pracy.
W ocenie Konfederacji Lewiatan kluczowe znaczenie ma zachowanie równowagi między skuteczną ochroną pracownika przed realnymi i poważnymi naruszeniami a zapewnieniem stabilności i przewidywalności warunków prowadzenia działalności gospodarczej. Równie istotna jest ochrona prawa do zarządzania przedsiębiorstwem w granicach prawa oraz utrzymanie równowagi procesowej stron ewentualnego postępowania sądowego. Tylko takie podejście – podkreślają eksperci – pozwoli na stworzenie regulacji, które wzmocnią ochronę pracowników, nie obciążając jednocześnie nadmiernie pracodawców i nie destabilizując codziennej praktyki zarządzania.
Źródło: Konfederacja Lewiatan
Oprac. Katarzyna Bogucka
REDAKCJA INFORLEX
POTRZEBUJESZ POMOCY?