Czy nowa umowa na czas próbny wiąże ręce pracodawcom

Najnowsza nowelizacja kodeksu pracy zmieniła zasady zawierania umów na okres próbny i pozwala zawrzeć ją nawet na jeden lub dwa miesiące, jeśli pracodawca ma zamiar zawrzeć kolejną umowę na okres nie dłuższy niż rok. W wyniku tego pojawiła się wśród pracodawców wątpliwość, czy zasada ta działa w drugą stronę – czy zawarcie trzymiesięcznej umowy na okres próbny obliguje pracodawcę do zawarcia kolejnej umowy na okres nie krótszy niż rok? I co oznacza w tym kontekście „zamiar” pracodawcy? O odpowiedź na to pytanie poprosiliśmy ekspertów. Ich zdaniem zawarcie umowy na okres próbny o maksymalnej dopuszczalnej długości co do zasady nie oznacza, że pracodawca musi kontynuować współpracę z pracownikiem na podstawie kolejnej umowy nie krótszej niż rok. Niektórzy przewidują jednak wyjątkowe sytuacje, gdy pracownik mógłby wskazywać naruszenie swoich praw. Na razie nie wiemy jednak, w jaką stronę pójdą praktyka Państwowej Inspekcji Pracy i orzecznictwo. Na koniec warto wspomnieć, że opisywane wątpliwości są uzasadnione, bo jak wskazywaliśmy już na naszych łamach, polski ustawodawca źle implementował przepisy unijnej dyrektywy. W tygodniku Kadry i Płace z 25 maja 2023 r. (DGP nr 100) w artykule „Przepisy o okresie próbnym nieprawidłowo implementowano do kodeksu” informowaliśmy, że zastosowany przez polskiego ustawodawcę przy nowych umowach na okres próbny zamiar zatrudnienia na czas określony dłuższy niż rok zastosowano na wyrost. Dyrektywa takiego warunku nie przewiduje. ©℗