Odmowa załadunku do Rosji nie zawsze jest karalna
Wbrew pobieżnym opiniom pracodawca nie zawsze może zwolnić osobę, która np. odmówi wykonywania poleceń związanych z działalnością w Rosji lub Białorusi. Szczególnie ryzykowna może być dyscyplinarka
Wbrew pobieżnym opiniom pracodawca nie zawsze może zwolnić osobę, która np. odmówi wykonywania poleceń związanych z działalnością w Rosji lub Białorusi. Szczególnie ryzykowna może być dyscyplinarka
Pracodawca, którego pracownik krytykuje w sposób niedozwolony, może go pociągnąć do odpowiedzialności pracowniczej, cywilnoprawnej i karnej. W zależności od charakteru krytyki ma prawo rozwiązać z nim stosunek pracy, zażądać zadośćuczynienia pieniężnego albo oskarżyć o przestępstwo zniesławienia lub zniewagi.
W razie odmowy poddania się badaniom na trzeźwość sankcja powinna zależeć od postawy pracownika i stanowiska pracodawcy. Powinna być stopniowana, czyli poczynając od niedopuszczenia do pracy łączonego z utratą wynagrodzenia za pracę wobec braku pewności pracodawcy co do trzeźwości pracownika, z możliwością w dalszej kolejności wypowiedzenia umowy o pracę, gdy taka postawa pracownika dezorganizuje pracę
PROBLEM Czy pracownikowi zwolnionemu dyscyplinarnie na podstawie art. 30 § 1 pkt. 3 k.p w zw. z art. 52 § 1 pkt 1 k.p przysługuje prawo do trzynastki? W ustawie z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej są wymienione przypadki w których pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia rocznego. Zgodnie z art. 3 pkt 3 pracownik nie nabywa prawa
PROBLEM Pracownik został zatrudniony w 2012 r., zwolniony dyscyplinarnie w grudniu 2021 r., przywrócony do pracy ugodą przed sądem, zawartą 18 lipca 2022 r. W dniach od 1 stycznia 2022 r. do 1 marca 2022 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim, następnie od 2 marca 2022 r. – 1 sierpnia 2022 r. przypadał okres usprawiedliwionej nieobecności, zaliczany do stażu pracy z wypłaconym zaległym wynagrodzeniem
Możliwe jest rozwiązanie umowy, zanim zatrudniający wręczy pismo w tej sprawie. I zaskarżenie takiego zwolnienia przed otrzymaniem dokumentu będzie skuteczne. Tak orzekł Sąd Najwyższy w jednym z najważniejszych wyroków z ubiegłego roku
Pracownica była zatrudniona w biurze od 01.01.2017 do 31.12.2017 na podstawie umowy o pracę na czas określony w wymiarze 3/4 etatu. Od 01.01.2018 do dzisiaj zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w wymiarze 1/1 etatu. Od lipca 2018 przebywała na urlopie macierzyńskim/rodzicielskim, wypoczynkowym, wychowawczym. Od 01.01.2020 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu ciąży
Pracownik jest w trakcie wypowiedzenia umowy o pracę. W tym czasie wyszły na jaw okoliczności, na podstawie których zdaniem pracodawcy można tego pracownika zwolnić dyscyplinarnie. Czy można zmienić sposób rozwiązania umowy o pracę?
Zatrudniliśmy pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Pracownik rozpoczął pracę 24 kwietnia 2023 r. Dnia 25 kwietnia 2023 r. poprzez wiadomość SMS pracownik poinformował, że nie będzie go w pracy z powodu choroby. Od tego momentu pracownik nie kontaktował się z zakładem pracy, nie wskazał orientacyjnego czasu swojej nieobecności. Zwolnienie lekarskie do dnia 26 maja
Pracownik miał nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy od 19 czerwca 2023 r. W związku z tym w dniu 30 czerwca 2023 r. zostało wysłane do niego rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z przepisami art. 52 Kodeksu pracy. Jednakże w dniu 17 lipca 2023 r. pracownik odebrał przesyłkę zawierającą dokument L4 świadczący o jego niezdolności do pracy od 14 lipca 2023 r. do 31 lipca 2023 r. Czy rozwiązanie umowy
Pracownik delegowany do Francji nie pojawił się w miejscu pracy. Dowiedzieliśmy się, że udał się do Polski, nie informując nas o tym. Zdecydowaliśmy o jego zwolnieniu dyscyplinarnym. Po otrzymaniu informacji o zwolnieniu pracownik złożył zwolnienie lekarskie (L4) datowane na dzień dyscyplinarnego zwolnienia. Czy jesteśmy zobowiązani do cofnięcia decyzji dyscyplinarnej, ponieważ pracownik jest na zwolnieniu
Pracownik nie przychodzi do pracy i nie usprawiedliwił swojej nieobecności od 22 grudnia 2023 r. W związku z tym zostało mu wysłane rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Potwierdzenie odbioru wypowiedzenia - tzw. zwrotka z poczty, potwierdza odbiór wypowiedzenia w dniu 5 stycznia 2024 r. Czy należy naliczyć pracownikowi ekwiwalent za urlop wypoczynkowy?