Jak mierzyć efektywność działań z zakresu HRM?

- Dział HR jest wtedy efektywny, kiedy przynosi organizacji, ludziom w niej pracującym, konkretną wartość dodaną. Wartość, którą można w jakiś sposób zmierzyć. Problemem może być tutaj fakt, iż dział HR nie tworzy bezpośrednio wartości dla właściciela czy klienta, natomiast tworzy ją dla klienta wewnętrznego. Sukces działań specjalistów personalnych na rzecz innych jednostek organizacyjnych (klientów wewnętrznych) jest często umowny - efektywność zarządzania zasobami ludzkimi rzadko jest jedynym czynnikiem wzrostu efektywności działań w innych dziedzinach funkcjonowania firmy. Posługując się terminologią ze zrównoważonej karty wyników, efektywność HRM można rozumieć w następujący sposób - poprzez dbałość o kompetencje, motywację i satysfakcję pracowników, dział HR wpływa na kształt wewnętrznych procesów w firmie, a te z kolei - jeżeli są dobrze zorganizowane - przynoszą wartość klientom organizacji, którzy ostatecznie zwiększają wartość firmy mierzoną np. wynikami finansowymi. Działania specjalistów personalnych są efektywne również wtedy, kiedy dzięki zaplanowanym działaniom pracownicy mają świadomość klarownej relacji między zadaniami, jakie wykonują na swoim stanowisku pracy a przyjętą w firmie strategią.

- Głównym zadaniem departamentu polityki personalnej (tak u nas nazywa się dział HR) jest wspieranie misji i strategii firmy poprzez dbałość o pracowników. Ze strategii firmy i roli zasobów ludzkich, jaka jest określona przez nasz zarząd, wypływa bezpośrednio treść misji działu HR: „Tworzyć i utrzymywać organizację kompetentnych, zmotywowanych i efektywnych pracowników, którzy zapewnią sukces rynkowy firmy”. Podkreślenie wagi wspierania realizacji celów biznesowych ma swój wyraz w strategicznym celu HRM: „Oferować produkty i usługi odpowiadające potrzebom biznesu poprzez zwiększanie zaangażowania, produktywności i satysfakcji pracowników”. Zbiór naszych celów strategicznych tworzony jest przede wszystkim pod kątem naszych klientów wewnętrznych, czyli w głównej mierze kierownictwa firmy. To ich potrzeby, które uprzednio trzeba poznać i zrozumieć, są dla nas najważniejsze. Najważniejsze, ale to nie znaczy jedyne.