Analityk czy lider zaufania

W poszukiwaniu dobrego HR-owca

W niektórych firmach nadal jest postrzegany jedynie jako koszt. W innych jako dział, który angażuje pracowników w coraz to nowe procesy niewnoszące nic innowacyjnego do organizacji. Ten wizerunek może być zmieniony przez HR-owców z pasją, rozumiejących biznes. O takich specjalistów walczy rynek. Jakie zatem kompetencje powinien mieć idealny HR-owiec i jakie mogą być trudności z pozyskaniem jak najlepszej osoby do działu personalnego?

Podstawą efektywnej rekrutacji jest ustalenie oczekiwań klienta, zdefiniowanie roli oraz miejsca nowego pracownika w strukturze firmy. Często jest to jedynie kwestia rozmowy z menedżerem rekrutującym, poznanie historii danego stanowiska w firmie. Zdecydowanie większym wyzwaniem jest poszukiwanie osoby, która będzie odpowiedzialna od początku za budowanie działu HR. Trudno wówczas spodziewać się ściśle zdefiniowanej charakterystyki stanowiska, oczekiwania są wtedy budowane na pewnych wyobrażeniach pozyskanych z rynku. Sam fakt, że zarządy firm dostrzegają potrzebę zainwestowania w działy personalne, jest bardzo cenny, ale same chęci nie wystarczą. Do wdrożenia procesów HR-owych potrzebny jest nie tylko budżet, lecz także akceptacja i zrozumienie osób zarządzających firmą. W takim przypadku zasadne jest zatrudnienie osoby dojrzałej biznesowo, która potrafi swobodnie poruszać się w wielu obszarach, począwszy od rekrutacji, po systemy motywacyjne czy zarządzanie talentami. Mówiąc o dojrzałości biznesowej, należy przede wszystkim mieć na uwadze umiejętność wypracowania partnerskich relacji z zarządem czy z top managementem. Najczęściej jest to możliwe dzięki, między innymi: