Jak ustalić okres zatrudnienia, od którego zależy długość okresu ochronnego w przypadku długotrwałej niezdolności do pracy z powodu choroby

PROBLEM

RADA

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy czas, po jakim można rozwiązać umowę w trybie art. 53 Kodeksu pracy, należy wliczyć oba okresy zatrudnienia pracownicy w Państwa firmie, czyli okres pracy przed przejściem na emeryturę oraz kilkunastodniowy okres przed powstaniem niezdolności do pracy.

UZASADNIENIE

Długotrwała nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby daje pracodawcy prawo rozwiązania z tym pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dopuszczalne jest to w sytuacji, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała:

l dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

l dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Długość okresu, w czasie którego nie można rozwiązać umowy o pracę z nieobecnym pracownikiem, zależy od jego stażu pracy w danym zakładzie pracy, a także od tego, czy przyczyną nieobecności z powodu choroby był wypadek przy pracy, choroba zawodowa lub inne okoliczności.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się również okres pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Do stażu pracy wliczamy pracownikowi także okresy pracy w poprzednim zakładzie w innych przypadkach, gdy na mocy odrębnych przepisów pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy poprzedniego pracodawcy.

W Państwa sytuacji należy zatem ustalić, czy okres zatrudnienia pracownicy przekroczył 6 miesięcy czy nie. Obliczając ten okres, należy uwzględnić także cały okres zatrudnienia sprzed przejścia na emeryturę. Jeżeli łącznie z okresem ponownej pracy po otrzymaniu emerytury wyniesie on co najmniej 6 miesięcy, najwcześniej będą mogli Państwo zwolnić tę pracownicę po upływie 182 dni nieobecności w pracy z powodu choroby. Osobie uprawnionej do emerytury świadczenie rehabilitacyjne nie przysługuje. Zatem pracownicy nie będzie przysługiwał dodatkowo okres ochronny przez pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Jednak, aby skutecznie zwolnić pracownicę po 182 dniach choroby, należy mieć pewność co do dalszej jej niezdolności do pracy.

PRZYKŁAD

 Pracownik został zatrudniony na czas nieokreślony od 1 maja 2008 r. 15 czerwca 2008 r. zachorował i dostarczył do swojego zakładu pracy zwolnienie lekarskie. W 2005 r. w tym samym zakładzie pracownik pracował przez 5 lat i 2 miesiące. Okres zatrudnienia od 1 maja do 14 czerwca 2008 r. oraz okres 5 lat i 2 miesięcy wcześniejszego zatrudnienia należy zsumować. Pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę z tym pracownikiem z powodu długotrwałej choroby (art. 53 Kodeksu pracy) dopiero po upływie 182 dni zwolnienia lekarskiego i po 3 miesiącach pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Jeżeli łączny okres zatrudnienia Państwa pracownicy przed przerwą i po niej wynosi mniej niż 6 miesięcy, można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia już po upływie 3 miesięcy choroby pracownicy.

l art. 53 § 1, § 4 Kodeksu pracy.

Jadwiga Krukowska

specjalista w zakresie prawa pracy

Orzecznictwo uzupełniające:

l Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego przepis art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności. (Wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/1999, OSNP 2000/19/717)