Nowe przepisy o mobbingu wymuszą stałą kontrolę relacji w pracy

Sławomir Paruch: „Firmy nie będą mogły się ograniczyć do reagowania dopiero wtedy, gdy pracownik złoży formalną skargę. Jej brak nie wyłączy odpowiedzialności i obowiązku działania w sytuacji, gdy pojawią się pierwsze sygnały o możliwych nieprawidłowościach”

stara definicja, nowe potrzeby

Dlaczego projektodawca uznał, że obecna definicja mobbingu w kodeksie pracy wymaga zmian? Czy problemem są same przepisy, czy raczej sposób, jak przez lata stosowały je sądy?

Sławonir Paruch: Definicja mobbingu obowiązuje już ponad 20 lat i od dawna postulowano jej zmianę. Wynikało to przede wszystkim z tego, że jest bardzo rozbudowana, skomplikowana i oparta na wielu przesłankach, które muszą wystąpić łącznie, aby można było mówić o mobbingu.

Przez lata orzecznictwo próbowało tę definicję doprecyzować i uczynić bardziej zrozumiałą w praktyce. Sądy wyjaśniały poszczególne jej elementy, jednak ze względu na literalne brzmienie przepisów nie mogły dokonywać wykładni sprzecznej z kodeksem pracy ani nadmiernie upraszczać samej konstrukcji mobbingu. Stąd potrzeba ustawowej zmiany definicji.

Statystyki pokazują, że pracownicy wygrywają jedynie niewielki odsetek spraw o mobbing. Co jest największą przeszkodą – prawo czy dowody?