Po pierwsze: określić wymagania

Od kiedy z połączenia firmy Agros i firmy Sonda powstało nowe przedsiębiorstwo Agros Nova, nasz zespół uczestniczy w nieustających zmianach. Powodów dla tych zmian jest wiele: wewnętrzna reorganizacja (nieodłączny element fuzji), zmiany na rynku, zmiany strategii itp. Skala problemów jest tym większa, im większa jest nasza firma, a zatrudnia ona dzisiaj już 1500 osób.

Po pierwszym, najtrudniejszym okresie dochodzimy już do etapu stabilizacji. Pojawiają się nowe standardy pracy, procedury i systematyka wszystkiego, co robimy. Mimo to w większości prowadzonych projektów wciąż wprowadzamy mniejsze czy większe zmiany. Jedną z nich było stworzenie systemu kompetencyjnego.

W naszym systemie są cztery grupy kompetencji:

1) kompetencje ogólnofirmowe - są one wymagane na każdym stanowisku w firmie, a wynikają z jej wizji, misji i strategii;

2) kompetencje związane z poziomem stanowiska - a więc inne dla dyrektorów, kierowników, specjalistów itp.;

3) kompetencje związane z pionem, do którego przypisano pracownika (marketing, sprzedaż, pion operacyjny, finanse, pion korporacyjny);

4) kompetencje związane z konkretnym stanowiskiem zatrudnionego (np. przedstawiciel handlowy).

Każde stanowisko w firmie zostało opisane za pomocą konkretnych oczekiwań, które nazwaliśmy „kompetencjami”. Takie podejście do zagadnienia pomaga nam realizować wiele innych projektów w firmie. Na przykład już dzisiaj wykorzystujemy opis kompetencji danego stanowiska w procesach rekrutacji czy w dobieraniu odpowiednich osób na organizowane przez nas szkolenia. Te same opisy pomagają nam również we wdrożeniu systemu ocen pracowników.