Powszechnie planowanie rozwoju kompetencji ma miejsce na zakończenie okresowej oceny poziomu kompetencji. W wielu firmach w formularzach ocen, zazwyczaj na ich końcu (cele rozwojowe), istnieją wydzielone sekcje poświęcone rozwojowi kompetencji miękkich - w krótszej i dłuższej perspektywie. Niektóre firmy wyodrębniły proces planowania rozwoju kompetencji z systemu ocen i stworzyły odrębny dokument, tzw. indywidualny plan rozwoju. W zależności od filozofii rozwoju pracowników w danej firmie, mogą one być tworzone dla każdego bądź też dla osób o największym potencjale.

Z wyznaczeniem celów kompetencyjnych mamy również do czynienia przy okazji rozpoczynania różnorodnych procesów rozwojowych. Cele są wtedy składową kontraktu zawieranego z coachem. Są również punktem wyjścia do planowania rozwoju w programach talentowych. Coraz częściej można spotkać się również z sytuacją, kiedy organizacje, rozpoczynając kilkuletnie cykle szkoleniowe, zapewniają swoim pracownikom warsztaty, na których mogą oni sformułować własne cele rozwojowe.

Istotną kategorią celów kompetencyjnych są również te, zawarte w tzw. planach naprawczych. Są to dokumenty tworzone, kiedy pracownik nie osiąga założonych celów biznesowych bądź też nie spełnia oczekiwań kompetencyjnych. Coraz częściej spotyka się firmy, w których po plany naprawcze sięga się w tej drugiej sytuacji. Ponieważ brak realizacji celów w takim planie skutkuje zwolnieniem, adekwatne opracowanie celów wydaje się w tym przypadku szczególnie ważne.