Indywidualizować premie czy promować zespołowość?
Systemy premiowe mają za zadanie m.in. stymulowanie pracowników do wyższej efektywności. Jednak część doradców i praktyków uważa, że są one narzędziem szkodliwym, a co najmniej bardzo niebezpiecznym. Według nich, premie działają doraźnie, mogą przynieść szybko wymierne efekty i skupiają na sobie nadmierną część uwagi pracowników. W tej sytuacji pracownik nie kieruje się strategią firmy, ale obiecaną gratyfikacją, co daje się odczuć szczególnie dotkliwie, gdy zmieniają się strategie, a system premiowy pozostaje bez zmian.
Większość firm posiada jednak w swoich systemach wynagradzania premie, które pozwalają na większą elastyczność wynagradzania, co przy zmiennej koniunkturze stanowi swego rodzaju bufor bezpieczeństwa finansowego. Co poprzez nie komunikują?
Jeżeli premia jest grupowa, komunikat mówi "kiedy sam świetnie sobie radzisz, a kolega gorzej, pomóż mu, aby i on uzyskał dobry wynik - to korzystne dla firmy i obaj na tym wygracie". Czasami sama organizacja pracy narzuca zespołowość premiowania - np. gdy sprzedawca pracuje w tandemie z telemarketerem i jego wyniki zależą od pomocy kolegi. Często - zwłaszcza w firmach produkcyjnych - trudno też zmierzyć wkład indywidualny.
Z kolei premia indywidualna tylko za wyniki sygnalizuje pracownikowi, że liczy się jedynie realizacja przez niego celów biznesowych. Całkowity brak komponentu zespołowego przekonuje do osobistego zaangażowania jedynie w swoim obszarze, bez oglądania się na innych, a w niektórych systemach prowadzi do niezdrowej konkurencji.
POTRZEBUJESZ POMOCY?