Prawo pracy i wynagrodzenia w praktyce kadrowej nr 19
I. PRAWO PRACY
Pracownik w wieku przedemerytalnym - zasady ochrony przed zwolnieniem z pracy
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Takiemu pracownikowi nie można wypowiedzieć umowy o pracę nawet w przypadku, gdy rozwiąże się ona już po upływie okresu ochrony. Osiągnięcie wieku przedemerytalnego nie chroni natomiast przed rozwiązaniem wcześniej wypowiedzianej umowy o pracę.
Pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jest w praktyce określany jako pracownik w wieku przedemerytalnym. Takiemu pracownikowi pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (art. 39 Kodeksu pracy). Dotyczy to tylko sytuacji, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Wiek emerytalny i okres ochronny
Ze względu na to, że powszechny wiek emerytalny wynosi obecnie dla kobiet 60 lat, a dla mężczyzn - 65 lat, okres szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę obejmuje kobiety-pracownice w wieku 56-60 lat i mężczyzn-pracowników w wieku 61-65 lat.
Przykład
Pracownik urodził się 2 czerwca 1961 r., zatem 65-letni wiek emerytalny osiągnie 2 czerwca 2026 r. Ochrona przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę przez pracodawcę będzie obowiązywała w okresie od 2 czerwca 2022 r. do 1 czerwca 2026 r.
Przykład
Pracownica urodziła się 8 października 1966 r., zatem 60-letni wiek emerytalny osiągnie 8 października 2026 r. Ochrona przed wypowiedzeniem jej umowy o pracę przez pracodawcę będzie obowiązywała w okresie od 8 października 2022 r. do 7 października 2026 r.
Jak jednak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2018 r. (II PK 161/17):
SN (...) Użyte w art. 39 Kodeksu pracy pojęcie wieku emerytalnego należy utożsamiać nie tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym określonym w przepisach ustawy emerytalnej, ale także z obniżonym wiekiem emerytalnym przewidzianym w przepisach emerytalnych dla niektórych grup ubezpieczonych. Dlatego też wyrażony w art. 39 Kodeksu pracy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje, między innymi, pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwi im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego na podstawie art. 32 lub art. 46 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych albo na podstawie art. 184 tej ustawy. Oznacza to, (...) że obniżony w stosunku do powszechnego wiek emerytalny tej kategorii pracowników jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, co z kolei sprawia, że w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla określonych kategorii zatrudnienia korzystają oni ze szczególnej ochrony przewidzianej w art. 39 Kodeksu pracy. Podkreśla się przy tym, że skoro obniżony wiek emerytalny jest dla takich pracowników normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, to korzystają oni z ochrony przewidzianej w art. 39 Kodeksu pracy tylko jeden raz i tylko wówczas, gdy dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Ochrona ta nie przysługuje natomiast w przypadku, gdy warunkiem nabycia prawa do emerytury jest wniosek ubezpieczonego, jak to ma miejsce np. przy przejściu na wcześniejszą emeryturę na podstawie art. 29 ustawy lub wówczas, gdy prawo do emerytury nie jest związane z osiągnięciem określonego wieku, ale wyłącznie z wypracowaniem stażu ubezpieczeniowego uprawniającego do emerytury (m.in. wyroki Sądu Najwyższego z 30 września 2014 r., II PK 283/13 i z 9 lutego 2006 r., II PK 159/05; OSNP 2007/1-2/3).
Zakaz wypowiadania stosunku pracy ma wymiar indywidualny i odnosi się do wieku umożliwiającego konkretnemu pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury. Zatrudniony osiąga przewidziany wiek tylko jeden raz, a tym samym ochrona nie może być ruchoma. To bowiem mogłoby wprowadzać stan niepewności co do okresu obowiązywania zakazu wypowiadania umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2012 r., I PK 145/12).
Zakres ochrony przedemerytalnej pracownika
Przepis art. 39 Kodeksu pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę przez pracodawcę w okresie ochronnym, natomiast nie chroni go przed rozwiązaniem w tym okresie wcześniej wypowiedzianej umowy o pracę.
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie obowiązuje bowiem przed osiągnięciem wieku „przedemerytalnego”, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98, OSNP 2000/11/418). Jak wyjaśnił sąd:
SN (...) Istota tego zakazu odnosi się zatem do niedopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, co nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem, o którym stanowi art. 39 Kodeksu pracy.
Przykład
Pracownica urodziła się 25 lipca 1966 r. Zatem 60-letni wiek emerytalny osiągnie 25 lipca 2026 r. Ochrona przed wypowiedzeniem jej umowy o pracę przez pracodawcę będzie obowiązywała w okresie od 25 lipca 2022 r. do 24 lipca 2026 r. Ochrona ta nie będzie natomiast obowiązywała do 24 lipca 2022 r. Pracodawca będzie więc mógł wypowiedzieć tej pracownicy umowę o pracę do tego dnia włącznie. Jeżeli pracodawca wypowie jej umowę o pracę np. 22 lipca 2022 r., z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, to umowa ta rozwiąże się 31 października 2022 r., tj. już w okresie ochronnym.
Z drugiej strony pracodawca nie może też wypowiedzieć umowy o pracę w okresie ochronnym mając na względzie, że rozwiąże się ona już po upływie tego okresu.
SN (...) Zakaz przewidziany w art. 39 Kodeksu pracy obowiązuje wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wprawdzie po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego, jednak jej wypowiedzenie dokonane zostało przez zakład pracy w czasie, gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął (wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 1992 r., I PRN 19/92).
Przykład
Pracownik osiągnie wiek emerytalny 2 kwietnia 2022 r. Oznacza to, że podlega on ochronie na podstawie art. 39 Kodeksu pracy w okresie od 2 kwietnia 2018 r. do 1 kwietnia 2022 r. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę 31 marca 2022 r., uznając, że skoro umowa rozwiąże się z upływem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, to jest 30 czerwca 2022 r., to wówczas pracownik już nie będzie w okresie ochronnym. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Będzie mógł on złożyć temu pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy najwcześniej 2 kwietnia 2022 r., tj. w dniu, w którym pracownik osiągnie wiek emerytalny i tym samym utraci szczególną ochronę stosunku pracy.
Przypadki, gdy umowa o pracę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym może zostać rozwiązana
Trzeba też mieć na względzie, że ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym polega tylko na zakazie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Oznacza to, że w tym okresie ochronnym umowę może rozwiązać, w tym wypowiedzieć, sam pracownik, a ponadto umowa ta może zostać rozwiązana także przez pracodawcę na inne sposoby.
Rozwiązanie umowy o pracę w 4-letnim okresie ochrony przedemerytalnej jest dopuszczalne:
- za 7-dniowym uprzedzeniem przez pracownika - w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 231 § 4 Kodeksu pracy),
- na mocy porozumienia stron, tj. za zgodą pracownika i pracodawcy (art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy),
- w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracownika (art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy),
- z upływem czasu, na który umowa była zawarta - dotyczy to umowy o pracę na okres próbny i na czas określony (art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy),
- za 3-dniowym uprzedzeniem - gdy pracownik zostanie przywrócony do pracy u poprzedniego pracodawcy (art. 48 § 2 Kodeksu pracy),
- w drodze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika (tj. na podstawie art. 52 Kodeksu pracy) oraz z powodu długotrwałej nieobecności pracownika w pracy, najczęściej z powodu choroby (na podstawie art. 53 Kodeksu pracy),
- w drodze rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, m.in. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (tj. na podstawie art. 55 Kodeksu pracy).
Ochrona przedemerytalna nie chroni także pracownika przed utratą pracy wskutek wygaśnięcia jego umowy o pracę. Do wygaśnięcia umowy o pracę dochodzi z mocy prawa, m.in. w razie:
- śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną (chyba że pracownik zostanie przejęty przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy),
- upływu 3-miesięcznego okresu tymczasowego aresztowania pracownika (art. 66 Kodeksu pracy).
Jeżeli pracownik jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, to ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę, przewidziana z racji osiągnięcia przez niego wieku przedemerytalnego, obejmuje go w każdym z tych stosunków pracy. Potwierdza to orzecznictwo sądowe - w wyroku z 10 stycznia 2019 r. (I PK 202/17) Sąd Najwyższy orzekł, że:
SN (...) radcy prawnemu zatrudnionemu jednocześnie w więcej niż jednym zakładzie pracy przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę w oparciu o przepisy art. 39 k.p. w każdym z tych zakładów.
Ochrona przedemerytalna nie obejmuje także pracowników, którzy mają prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 Kodeksu pracy).
SN (...) Przepis art. 40 k.p. wyłącza stosowanie zakazu wypowiedzenia umowy o pracę, o którym mowa w art. 39 k.p. niezależnie od tego, czy uzyskanie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy nastąpiło przed czy w okresie ochronnym (uchwała Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2016 r., III PZP 9/15, OSNP 2016/8/100).
Nie jest istotne, czy pracownik spełnia warunki do renty, ale czy prawo to ustalił mu ZUS.
SN Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynikająca z art. 39 k.p. jest wyłączona w stosunku do osoby całkowicie niezdolnej do pracy, której prawo do renty z tego tytułu zostało ustalone decyzją organu rentowego (wyrok Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2012 r., II PK 149/11, OSNP 2012/23-24/287).
Ochrona przed wypowiedzeniem, o której mowa w art. 39 Kodeksu pracy, obejmuje natomiast pracowników, którzy mają prawo do renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy.
Ochrona przedemerytalna nie obejmuje także pracowników w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 Kodeksu pracy), co potwierdza także wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00, OSNP 2002/24/593).
Wypowiedzenie zmieniające a ochrona przedemerytalna
Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 Kodeksu pracy). W związku z tym ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym nie ogranicza się tylko do zakazu wypowiedzenia im umowy o pracę przez pracodawcę, ale obejmuje także zakaz wypowiedzenia zmieniającego. Nie jest to jednak zakaz bezwzględny. Wyjątki od tego zakazu przewidują zarówno przepisy Kodeksu pracy, jak i innych ustaw.
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli stało się to konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania
- art. 43 Kodeksu pracy.
SN Z wykładni językowej art. 43 k.p. wynika, że wyłączenie ochrony przedemerytalnej dotyczy wyłącznie wprowadzania nowych zasad wynagradzania. Nie obejmuje więc innych warunków umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 2016 r., I PK 151/15).
W wyroku Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 2016 r., I PK 127/15 Sąd Najwyższy stwierdził, że:
SN (...) Przez „zasady wynagradzania” z art. 43 pkt 1 k.p. należy rozumieć wynikające z przepisów prawa pracy reguły określające wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy (art. 78 § 2 k.p.). Przepis ten nie obejmuje „zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą”, w tym np. odpraw pieniężnych w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę. Art. 43 pkt 1 k.p. nie stanowi zatem podstawy do wypowiedzenia pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., warunków pracy lub płacy w zakresie dotyczącym odprawy emerytalno-rentowej.
Zakaz dokonywania wypowiedzenia zmieniającego pracownikom objętym ochroną przedemerytalną nie obowiązuje także, gdy wypowiedzenie jest konieczne ze względu na zmiany w układzie zbiorowym pracy. Postanowienia układu zbiorowego mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę (lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy). Nie mają w tym przypadku zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (art. 24113 § 2 Kodeksu pracy). Takie regulacje stosuje się odpowiednio w razie zmian w regulaminie wynagradzania (art. 772 § 5 Kodeksu pracy).
Również pracodawca zatrudniający minimum 20 pracowników może dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, zarówno w ramach zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, pracownikom w wieku przedemerytalnym (art. 5 ust. 5 pkt 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Jeżeli jednak wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, takim pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy.
PODSTAWA PRAWNA:
-
art. 231, art. 30, art. 39, art. 40, art. 42 § 1, art. 43, art. 48, art. 52, art. 55, art. 66, art. 772 § 5, art. 24113 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeksu pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162),
-
art. 5 ust. 5 pkt 1, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969).
Bożena Lenart
specjalista z zakresu prawa pracy
W jaki sposób należy ustalić okres wypowiedzenia przeniesionego pracownika samorządowego
PROBLEM
Pracownik został przeniesiony do naszej jednostki samorządowej w trybie art. 22 ustawy o pracownikach samorządowych. Na podstawie porozumienia stron pracownikowi temu został zmieniony rodzaj umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony 1 roku. Staż pracy tej osoby u poprzedniego pracodawcy wynosił ponad 3 lata. Jaki okres wypowiedzenia umowy o pracę obowiązuje teraz tego pracownika? Czy do stażu jego pracy powinno się wliczyć także zatrudnienie w poprzedniej jednostce samorządowej? - pyta Czytelnik z Radomia.
POTRZEBUJESZ POMOCY?