Moment rozpoczęcia biegu terminu na zwolnienie dyscyplinarne

Określony w przepisie art. 52 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.) termin rozpoczyna swój bieg z chwilą powzięcia przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą wiarygodnej informacji o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych. Istotne jest zatem, kiedy pracodawca miał możliwość sprawdzenia i przekonania się o słuszności obciążających pracownika zarzutów, nie zaś moment, w którym uzyskał informacje o jego nagannym zachowaniu.

Stan faktyczny

Pracodawca zdecydował o skontrolowaniu zasobów komputera pracownika w listopadzie 2016 r. Zlecił wykonanie analizy zasobu komputera firmie zewnętrznej i dopiero w marcu 2017 r. otrzymał wyniki badań. W kwietniu, pięć miesięcy po rozpoczęciu procedury kontroli, podjął decyzję o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika. Pracownik odwołał się do sądu rejonowego, powołując się na art. 52 § 2 k.p., zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Sądy pierwszej i drugiej instancji stwierdziły, że wiarygodna informacja o uchybieniach powoda dotarła do pracodawcy dopiero 28 marca 2017 r. Sąd drugiej instancji podkreślił, że kontroli zasobów komputera powoda dokonywała firma zewnętrzna, a jej wyniki wymagały dokładniejszych analiz, tym bardziej że mogły one stanowić przedmiot potencjalnej przyszłej oceny sądowej w sporze z pracownikiem. Według sądu drugiej instancji, datą, w której pracodawca powziął pewne informacje o uchybieniach powoda, był dzień 28 marca 2017 r. Pracodawca nie przekroczył miesięcznego terminu na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, pomimo że dotarło ono do powoda dopiero 10 maja 2017 r. Samo oświadczenie zostało bowiem złożone 24 kwietnia 2017 r. i pracodawca podjął wszelkie możliwe czynności, aby to oświadczenie niezwłocznie doręczyć powodowi, tj. przesłał je droga pocztową, a ponadto usiłował doręczyć je przez służbę pracowniczą na adres wskazany przez powoda. W tych okolicznościach datę pierwszego awizowania przesyłki należało uznać za datę doręczenia pisma.

Sąd Okręgowy oddalił apelację powoda od wyroku Sądu Rejonowego o przywrócenie do pracy u strony pozwanej oraz o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wyrok ten powód zaskarżył skargą kasacyjną. W uzasadnieniu wniosku skarżący podniósł, iż występuje istotne zagadnienie prawne dotyczące sposobu ustalania początku biegu jednomiesięcznego terminu wskazanego w przepisie art. 52 § 2 k.p.: czy w przypadku przekazania prawa do kontroli nad wykonywaniem obowiązków pracowniczych podmiotowi zewnętrznemu podmiot ten staje się uprawnionym na równi z pracodawcą adresatem informacji o zdarzeniach uzasadniających rozwiązywanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego

W ocenie Sądu Najwyższego, sąd drugiej instancji oceniając kwestię zachowania przez pozwanego pracodawcę terminu określonego w art. 52 § 2 k.p., stwierdził, że miesięczny termin na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie został przekroczony. Określony w powołanym przepisie termin rozpoczyna swój bieg z chwilą powzięcia przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą wiarygodnej informacji o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych. Istotne jest zatem, kiedy pracodawca miał możliwość sprawdzenia i przekonania się o słuszności obciążających pracownika zarzutów, nie zaś moment, w którym uzyskał informacje o jego nagannym zachowaniu (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 2008 r., sygn. akt I PK 32/08). W konsekwencji, gdy pracodawca uzyskał informację o nagannym zachowaniu pracownika, przeprowadził postępowanie wyjaśniające w zakładzie pracy i postępowanie to dowiodło winy pracownika, miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne liczy się od zakończenia tego postępowania. Ono bowiem doprowadziło do potwierdzenia wcześniejszych zarzutów i dowiodło winy pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 5/98).

Wnioski z orzeczenia

Jeżeli pracodawca uzyskał informację o nagannym zachowaniu pracownika, przeprowadził postępowanie wyjaśniające w zakładzie pracy i postępowanie to dowiodło winy pracownika, miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne liczy się od zakończenia tego postępowania. Ono bowiem doprowadziło do potwierdzenia wcześniejszych zarzutów i dowiodło winy pracownika.

Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 21 stycznia 2021 r. (sygn. akt III PSK 8/21)

©℗