Mobbing w pracy – na czym polega i jak pracodawca może się przed nim chronić

Od 7 września 2019 r. pracownicy będą mogli dochodzić odszkodowań od pracodawcy nie tylko w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu, ale także wtedy, gdy mimo mobbingu nie zdecydują na rozwiązanie umowy o pracę. Nowelizacja przepisów może zatem spowodować wzrost liczby roszczeń pracowników z tytułu mobbingu. Żeby przeciwdziałać takim roszczeniom, pracodawca powinien wiedzieć, jakie zachowania mogą być uważane za mobbing, oraz wdrożyć w firmie procedury antymobbingowe. 

Obecnie prawo dochodzenia od pracodawcy odszkodowania ma tylko pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Natomiast prawo dochodzenia zadośćuczynienia przysługuje każdemu pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, niezależnie od tego, czy rozwiązał on umowę o pracę, czy też nie (art. 94³ § 3 Kodeksu pracy).

Czym jest mobbing

Mobbing jest zjawiskiem negatywnym, które zostało zdefiniowane przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP) jako obraźliwe zachowanie polegające na mściwym, okrutnym, złośliwym lub upokarzającym usiłowaniu zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Według MOP mobbing polega na wyrażaniu stałych negatywnych uwag, krytyce, izolowaniu osoby od kontaktów społecznych, plotkowaniu lub rozprzestrzenianiu fałszywych informacji. Takie określenie mobbingu stało się podstawą do sformułowania definicji mobbingu w Kodeksie pracy. Zgodnie z tą definicją mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ § 2 Kodeksu pracy).