Dyskryminujące ogłoszenia o pracę: PIP wyjaśnia nowe zasady i ryzyka dla pracodawców

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy są zobowiązani zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach oraz nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminacyjny. Neutralność płciowa i zasada niedyskryminacji muszą być zachowane nie tylko w samej nazwie stanowiska, ale i w całej treści ogłoszenia rekrutacyjnego. Jakie konsekwencje grożą pracodawcy, który nie dostosuje się do nowych wymogów?

Od 24 grudnia 2025 r. obowiązuje w Polsce nowy przepis Kodeksu pracy (art. 18^3ca § 3), który wymusza neutralność płciową w ogłoszeniach o pracę i podczas rekrutacji. Przepisy mają na celu przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, wzmacniając równe szanse kandydatów niezależnie od płci — zarówno w treści samego ogłoszenia, jak i w całym procesie naboru.

Co dokładnie oznacza neutralność płciowa

Nowe regulacje wymagają, by:

• nazwy stanowisk i treści ofert nie sugerowały preferencji wobec określonej płci (np. „kierownik” zamiast „kierownik/kierowniczka” lub „osoba do kierowanie zespołem”)
• proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminujący, bez uprzedzeń czy zawężania grupy kandydatów na podstawie płci.

Eksperci przypominają, że choć koncepcja neutralnych nazw może wydawać się językowo subtelna, ma realne konsekwencje prawne i w praktyce już angażuje uwagę wielu rekruterów i pracodawców.

Czy PIP może karać za dyskryminujące oferty pracy

Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki podkreśla, że PIP nie ma obecnie uprawnień do nakładania mandatów na pracodawców za dyskryminujące treści w ogłoszeniach o pracę. Inspekcja może jednak:

• nakazać pracodawcy zmianę treści ogłoszenia, jeżeli uzna je za naruszające przepisy prawa pracy,
• w przypadku skargi — ocenić treść ogłoszenia i wdrożyć odpowiednie działania kontrolne.

Co grozi pracodawcy za dyskryminujące ogłoszenie

Brak kar administracyjnych nie oznacza braku prawnych skutków dla firm:

• osoba, która poczuje się dyskryminowana przez treść ogłoszenia lub w trakcie procesu rekrutacyjnego, może wnieść pozew do sądu pracy o odszkodowanie,
• zgodnie z aktualną praktyką sądową, odszkodowanie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę — w 2026 r. oznacza to kwotę co najmniej 4806 zł.

Co jeszcze warto wiedzieć

• PIP nie monitoruje automatycznie wszystkich ogłoszeń dostępnych na portalach rekrutacyjnych czy w mediach — działania inspekcyjne zaczynają się przy zgłoszeniu naruszenia.
• Nowe przepisy wynikają z implementacji standardów unijnych dotyczących równości i transparentności w zatrudnieniu, co może oznaczać kolejne zmiany legislacyjne w przyszłości.
• Równość szans i neutralność w rekrutacji to także element szerszej polityki przeciwdziałania nierówności płac i dyskryminacji na rynku pracy w Polsce.

Źródło: POPON