Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – nowe przepisy od listopada 2026 r.

Od 5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy Kodeksu pracy. Nowelizacja wprowadza istotne zmiany w zakresie mobbingu i dyskryminacji, między innymi upraszcza definicję mobbingu, wskazuje przykłady niepożądanych zachowań i wprowadza wyższe zadośćuczynienie dla osób, które doświadczyły tego zjawiska. Na pracodawców nakłada zaś obowiązek wdrożenia polityki antymobbingowej.

Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – nowe przepisy od listopada 2026 r. Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – nowe przepisy od listopada 2026 r.

Kodeks Pracy 2026. Praktyczny komentarz z przykładami »

Mobbing w Kodeksie pracy – nie tylko nowa definicja

W zakresie mobbingu ustawa wprowadza następujące zmiany w przepisach Kodeksu pracy:

uproszczenie definicji mobbingu – zgodnie z nową definicją mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika;
wykluczenie zachowań incydentalnych z definicji mobbingu;
uznanie, że zachowania te mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały oraz pochodzą m.in. od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, pojedynczej osoby bądź grupy osób;
uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku;
uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;
uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania do zachowań stanowiących mobbing;
ochronę przed fałszywymi oskarżeniami – za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka;
zobowiązanie pracodawcy, by systematycznie przeciwdziałał mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (trójstopniowy model działania: prewencja, wykrywanie i naprawa skutków);
podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ważne

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą mieli obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w regulaminie, jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.

Katalog zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu

Nowelizacja odchodzi od obecnej definicji mobbingu, która wymaga wykazania m.in. zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy wywołania określonych skutków psychicznych. Punktem wyjścia staje się ustalenie, czy doszło do uporczywego nękania pracownika, przy czym uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.

Ustawa zawiera przy tym katalog przykładowych zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu, takich jak:

upokarzanie,
uwłaczanie,
zastraszanie,
nieuzasadniona krytyka,
ośmieszanie pracownika,
utrudnianie wykonywania obowiązków,
izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy wyraźnie stanowią, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy oraz krytyka pracy.

Dyskryminacja po zmianach

Państwowa Inspekcja Pracy zwraca uwagę, że oprócz zmian w zakresie mobbingu nowelizacja wprowadza również istotne modyfikacje przepisów dotyczących dyskryminacji.

Po pierwsze, uzupełniono definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i dyskryminację przez założenie. Dyskryminacja przez skojarzenie występuje, gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny – przykładem może być nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością. Z kolei dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje – np. wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej czy sympatyzować z daną opcją polityczną.

Po drugie, zróżnicowano wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w przypadku spraw dyskryminacyjnych w zależności od tego, czy dyskryminacja ma charakter:

incydentalny – zadośćuczynienie będzie przysługiwało w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
wielokrotny – tu poziom zadośćuczynienia określono na nieniższy niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wyjaśniono przy tym pojęcie dyskryminacji wielokrotnej. Jest to naruszenie wobec osoby zasady równego traktowania powtarzalne z tej samej przyczyny lub wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.

Po trzecie, ustawa zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Wejście zmian w życie i okres dostosowawczy dla pracodawców

Nowelizacja Kodeksu pracy wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 5 listopada 2026 r.

Ważne

Pracodawcy będą zobowiązani do dostosowania regulaminu pracy do wymagań określonych w ustawie albo do wydania regulaminu określającego reguły, procedury oraz częstotliwość działań w zakresie przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Obowiązek ten należy zrealizować w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy będą miały zastosowanie także do zachowań polegających na: