ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW W ORZECZNICTWIE

Ryszard Sadlik

Michał Culepa

WSTĘP

Dorobek orzecznictwa Sądu Najwyższego jest bardzo istotny do prawidłowego stosowania prawa pracy w praktyce. Warto wziąć je pod uwagę zarówno podczas zawierania umowy o pracę, jak i w czasie jej realizacji, a także przy rozwiązywaniu umowy. W swoich orzeczeniach Sąd Najwyższy wielokrotnie wyjaśnia zawiłości prawa pracy oraz wskazuje kierunki jego interpretacji, nierzadko odbiegające od literalnej treści przepisu. Ważne jest także, że orzecznictwo to wciąż ewoluuje wraz ze zmianą stanu prawnego oraz zasad stosowania prawa. Dlatego tak potrzebne w praktyce jest bieżące śledzenie orzecznictwa sądowego, aby zgodnie z prawem dokonywać czynności związanych ze stosunkiem pracy i w razie ewentualnego sporu przed sądem móc utrzymać swoje stanowisko.

SWOBODA UMÓW W STOSUNKU PRACY

Strony stosunku pracy mają ograniczoną swobodę w umownym kształtowaniu swoich praw i obowiązków. W szczególności zaś nie mogą w umowach o pracę pogarszać sytuacji pracowników w stosunku do ich uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy. Niedopuszczalne jest więc wprowadzanie do umów o pracę dodatkowych klauzul zawierających rozwiązania mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy. Natomiast możliwe jest dokonywanie umownych zmian, które byłyby korzystne dla pracowników. Dotyczy to także wprowadzenia dłuższych okresów wypowiedzenia umowy o pracę.

Dłuższy okres wypowiedzenia

Przepis art. 18 k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy (wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, "Wokanda" 2006/2/23).

Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 k.p., żądając zapłaty odszkodowania w kwocie stanowiącej równowartość jego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który zgodnie z zapisami umowy o pracę wynosił 3 miesiące. Żądanie uzasadniał tym, że pracodawca nie wypłacił mu w terminie wynagrodzenia i dlatego był zmuszony rozwiązać umowę o pracę.