procedury

Jak przygotować się do wdrożenia dyrektywy o jawności płac

Nowe obowiązki obejmą znacznie więcej niż publikowanie widełek płacowych. Bez audytu, wartościowania stanowisk i spójnych zasad wynagradzania pracodawcom będzie trudno wykazać, że różnice płacowe mają obiektywne uzasadnienie

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości rozpoczyna proces, który dla wielu pracodawców będzie znacznie bardziej wymagający niż zwykłe dostosowanie dokumentacji kadrowej. Choć termin wdrożenia tych rozwiązań do polskiego porządku prawnego upłynął 7 czerwca 2026 r., przygotowania nie powinny zostać odłożone do momentu uchwalenia krajowych przepisów. Z perspektywy praktycznej kluczowe jest bowiem to, że pierwsze raportowanie ma obejmować dane za 2026 r. Innymi słowy, decyzje płacowe podejmowane już od początku tego okresu mogą się przełożyć na przyszłe obowiązki sprawozdawcze, działania naprawcze, a także ryzyko sporów.

Nowe regulacje mają wzmocnić egzekwowanie zasady równej płacy za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Nie jest to jednak wyłącznie potwierdzenie znanej od lat zasady równego traktowania. Dyrektywa wprowadza konkretne mechanizmy: większą transparentność wynagrodzeń, uprawnienia informacyjne po stronie pracowników, obowiązki raportowe, wymóg stosowania obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów wynagradzania oraz rozwiązania procesowe ułatwiające dochodzenie roszczeń. Jednym z najistotniejszych praktycznie elementów nowych zasad jest odejście od prostego porównywania stanowisk wyłącznie według ich nazwy. Punktem odniesienia ma być nie tylko „taka sama praca”, lecz także „praca o takiej samej wartości”. To pojęcie wymaga znacznie głębszej analizy organizacyjnej. Przy ocenie porównawczej znaczenie mają przede wszystkim kwalifikacje i kompetencje, odpowiedzialność, wysiłek fizyczny i psychiczny oraz warunki wykonywania pracy. To oznacza, że dotychczasowa praktyka wielu organizacji, oparta na historycznie ukształtowanych poziomach płac albo na formalnym rozdzielaniu stanowisk według pionów i nazewnictwa, może się okazać niewystarczająca. Sama odmienna nazwa stanowiska nie ochroni pracodawcy przed zarzutem nierównego wynagradzania, jeżeli w rzeczywistości porównywane funkcje mają zbliżoną wartość z punktu widzenia wymagań, odpowiedzialności i wysiłku. Właśnie dlatego przygotowania do wdrożenia dyrektywy powinny się rozpocząć od uporządkowania struktury stanowisk i przyjęcia spójnej metodologii ich porównywania.