Agnieszka Jagiełka

starszy konsultant outplacement

partner zarządzający DBM Polska

Rozwiązanie to zakłada pełną dojrzałość pracownika i umiejętność wykorzystania urlopu w sposób korzystny dla siebie: swojego zdrowia oraz rozwoju osobistego i zawodowego. Jednak, jak pokazują nasze doświadczenia z programów outplacement, u osób długotrwale pozostających bez pracy odpoczynek szybko przeradza się w rozleniwienie i brak pomysłu na siebie. Osoby te nie wiedzą, w jakie kursy, szkolenia i inne działania zainwestować, aby realnie podnieść zadowolenie z pracy. Zatem urlop ten może przerodzić się w czas spędzany przed telewizorem lub po prostu sprowadzi się do zaangażowania w - dla większości równie frustrujące - zajmowanie się domem. W efekcie po roku czy pół jesteśmy w tym samym miejscu. Ze strachem i niechęcią powrotu do tej samej frustrującej pracy. Wprowadzenie sugerowanej regulacji miałoby sens, jeśli szedłby za tym jakiś program doradczy dla osób "wypalonych", pokazujący im, jak wykorzystać ten czas w sposób konstruktywny dla swojej przyszłości zawodowej. Kluczowa jest też tu perspektywa pracodawcy: odejście pracownika na roczny urlop oznacza wakat - pojawia się więc osoba na zastępstwo. Gdy minie rok, mamy zatem na tym samym stanowisku dwie osoby. Kogo wybierze pracodawca? Wracający z urlopu pewnie nie był pracownikiem idealnym, bo wypalenie znacząco wpływa na jakość pracy. Zatem skąd pewność, że po powrocie sytuacja się zmieni? A jeśli osoba na zastępstwo okaże się lepsza...? Co więcej, może się okazać, że dynamiczny, twórczy pracownik, który bierze urlop i nie siedzi przed telewizorem, tylko działa, to pracownik, który do firmy nie wróci. Zatem zgoda na urlop, to zgoda na wypowiedzenie. Zatem pracodawca może zapytać - i co właściwie dobrego wniósłby dla mnie ten przepis?