Spójność organizacyjna

Jakie są - Pana zdaniem - najnowsze trendy i perspektywy dla branży HR w obecnych niepewnych czasach?

- Czasy rzeczywiście są niepewne. Zachód przeżywa "kryzys kapitalizmu", a Wschód martwi się tym, kto będzie kupował ich produkty. Niepewność na rynku przekłada się na niepewność w firmach, a firmy to przecież ludzie. W tej sytuacji menedżerowie najwyższego szczebla mają dwa największe zmartwienia. Po pierwsze, jak sformułować dobre strategie? Nic, co działało jeszcze w latach 90. (czyli wtedy, gdy większość dzisiejszych menedżerów uczyła się), a także sprawdzało się w pierwszej dekadzie obecnego stulecia, nie daje gwarancji powodzenia w dzisiejszych czasach, a tym bardziej w przyszłości. Po drugie, jak zjednoczyć i zaangażować pracowników wokół realizacji strategii? Skoro top menedżerowie są niepewni i wykonują nerwowe ruchy, to co dopiero szeregowi pracownicy. Nerwowość przełożonych przekłada się na niepewność podwładnych, a to powoduje postawę typu: "poczekamy, zobaczymy".

W takim razie, co powinni robić HR-owcy?

Przede wszystkim powinni zastanowić się, w jaki sposób można wesprzeć najwyższą kadrę menedżerską w tworzeniu i realizacji strategii. Chcę tutaj podkreślić absolutnie kluczową rolę działu HR w zakresie wspierania procesów, które pomagają w realizacji strategii. Każde przedsiębiorstwo buduje wartość dla klientów w sposób horyzontalny, "w poprzek" organizacji. Jednak jej struktura tylko przeszkadza w tych procesach, a istniejące systemy, jak MBO, ocen i bonusów, komunikacji itd. tylko to utrudniają. Istnieje niewiele działów funkcjonujących "w poprzek" struktury firmy. Są nimi przykładowo: IT, finanse, księgowość, dział HR. Spośród nich tylko dział personalny może faktycznie odegrać ważną rolę we wspieraniu realizacji strategii. Z tej perspektywy sam w sobie jest działem o strategicznym znaczeniu. Ale które firmy to pojmują? Nawet sami HR-owcy często tego nie rozumieją, albo nie są w stanie z różnych przyczyn odegrać takiej roli we własnych firmach.