Blaski i cienie różnorodności

Kiedy warto ją wspierać, 
 a kiedy przeciwdziałać kosztom? 

Słuchając wystąpień konferencyjnych i rozmawiając o różnorodności z menedżerami personalnymi dużych międzynarodowych firm, można niekiedy odnieść wrażenie, że ich wysiłki skupiają się na liczbach – zapewnieniu odpowiedniej, spełniającej założone w centrali wymagania proporcji pracowników w różnym wieku i płci. O korzyściach z osiągnięcia tego celu często się nie dyskutuje – wysiłki skupiają się raczej na działaniach, jakie należy podjąć, by go osiągnąć.

Podejście tego typu jest charakterystyczne dla myślenia o różnorodności w kategoriach etycznych, politycznych czy nawet prawnych. Osoby kierujące współczesnymi firmami coraz częściej zdają sobie sprawę z zagrożeń, jakie niesie ze sobą dyskryminacja pewnych grup pracowników różniących się od pozostałych pod jakimś względem – na przykład płcią, wiekiem, narodowością czy wyznaniem. Odkrycie, że cała firma, określony dział czy szczebel zarządzania jest trudno dostępny dla pewnej grupy osób, mimo że mają one odpowiednie kompetencje, ze zrozumiałych względów zapala światło alarmowe. Z kolei liczby mówiące o różnorodności zatrudnionych uspokajają, że w organizacji nie dzieje się nic złego.

Komu potrzebna 
jest różnorodność

Podejście to – jakkolwiek słuszne i wartościowe – przenosi różnorodność na margines zainteresowania pracowników zatrudnionych poza działami HR. Podobnie jak