Zwalnianie

Niekryte żale

Można powiedzieć, że zwalniany pracownik nie wybaczy samego zwolnienia. Tak oczywiście bywa, zwłaszcza gdy moment zwolnienia koreluje z jakimiś innymi kłopotami życiowymi pracownika. Wtedy prawdopodobnie będzie długo chować urazę wobec byłego pracodawcy i może dzielić się tymi negatywnymi emocjami przez dłuższy czas. Jak zatem zgodnie z prawdą, empatią i poszanowaniem godności komunikować trudne zmiany organizacyjne?

Nasze doświadczenia w pracy z restrukturyzującymi się firmami, a szczególnie zwalnianymi z nich pracownikami, wskazują, że takiego skrajnie negatywnego efektu w większości przypadków można uniknąć - oczywiście mówimy tu o sytuacji, kiedy pracodawca zwalnia z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Niezaprzeczalnym faktem jest, że nawet wtedy trudno liczyć na aplauz osób, których to dotyka. Jednak poziom negatywnych komentarzy i emocji w dużym stopniu zależy od sposobu, w jaki decyzje o zwolnieniach są komunikowane.

Społeczność HR w firmach jest w zdecydowanej większości świadoma tego, że warto dobrze obchodzić się z pracownikami, których firma przestaje potrzebować z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych. Przyjmijmy na początku za oczywiste i niewymagające szczegółowego omawiania postulaty etyczne, „moralne” czy wynikające z normalnej przyzwoitości i uczciwości oraz troski o legalność działań w tej materii. W ostatnich latach, moim zdaniem, w warstwie narracyjnej doszło do pewnego „przesterowania” retoryki związanej ze zwalnianiem w stronę haseł: „empatia”, „bycie fair” czy „transparentność”. To oczywiście dobry kierunek, jednak często o tym, jak długo i w jaki sposób pracownicy będą się gniewać na firmę po rozstaniu, decyduje kilka szczegółów w procesie komunikowania.