NOWOŚĆ w Twoim INFORLEX: Jawność wynagrodzeń: jak przygotować się do wdrożenia dyrektywy o przejrzystości płac

Era uznaniowego, opartego na negocjacjach ustalania wynagrodzeń nieuchronnie dobiega końca. Dyrektywa o przejrzystości płac sprawia, że takie praktyki stają się niemożliwe do obrony, generując zbyt wysokie ryzyko prawne i finansowe. Jedynym realnym kierunkiem dla organizacji jest wdrożenie sformalizowanej, opartej na danych architektury płac, która pozwoli spełnić nowe wymogi i zapewnić pełną transparentność procesów wynagradzania. Jak przygotować się do wdrożenia dyrektywy o przejrzystości płac wyjaśniamy w nowym poradniku INFORLEX.

Dyrektywa o przejrzystości płac – czyli dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania – w fundamentalny sposób zmienia podejście do polityki płacowej w całej Unii Europejskiej, przesuwając ją w kierunku bezprecedensowej transparentności. Zrywa ona z kulturą tajemnicy wynagrodzeń, wprowadzając mechanizmy, które mają na celu systemową eliminację luki płacowej między kobietami a mężczyznami.

Główne cele dyrektywy o przejrzystości płac koncentrują się na stworzeniu sprawiedliwego i przejrzystego środowiska płacowego. Obejmują one:

• wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości,

• zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń na każdym etapie zatrudnienia, od rekrutacji po zakończenie stosunku pracy,

• ułatwienie pracownikom dochodzenia swoich praw i wzmocnienie mechanizmów ochrony w przypadku dyskryminacji,

• zmniejszenie i docelową likwidację luki płacowej między kobietami a mężczyznami.

Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym. Obejmuje ona wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonym przez prawo krajowe, układy zbiorowe lub praktykę. Co istotne, dyrektywa ma zastosowanie również do osób starających się o zatrudnienie (kandydatów), ale wyłącznie do celów wskazanych w art. 5 (w zakresie przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem).

Państwa członkowskie do 7 czerwca 2026 r. powinny wprowadzić do krajowego ustawodawstwa niezbędne przepisy do wykonania dyrektywy o przejrzystości płac.

Jak przygotować się do wdrożenia dyrektywy o przejrzystości płac

Z punktu widzenia pracodawców kluczowe jest wdrożenie obiektywnego wartościowania stanowisk pracy w oparciu o neutralne kryteria, co ma na celu spełnienie definicji „pracy o tej samej wartości”. Dodatkowo, przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 100 osób będą zobowiązane do cyklicznej sprawozdawczości w zakresie luki płacowej, a nieuzasadniona różnica wynosząca co najmniej 5% wymusi przeprowadzenie audytu płacowego we współpracy z przedstawicielami pracowników. W sprawach sądowych dotyczących dyskryminacji dyrektywa 2023/970 przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę, który musi udowodnić, że wszelkie różnice płacowe są oparte na obiektywnych i neutralnych przesłankach. Nieprzestrzeganie tych przepisów może prowadzić do wysokich grzywien administracyjnych i ryzyka utraty kontraktów publicznych, co wymaga gruntownej transformacji dotychczasowych systemów zarządzania wynagrodzeniami.

Aby zapewnić transparentność wynagrodzeń zgodnie z wymogami dyrektywy 2023/970 i minimalizować ryzyko dyskryminacji, pracodawcy muszą wdrożyć odpowiednie narzędzia i procedury. Podstawowym działaniem – umożliwiającym obronę w przypadku zarzutów o dyskryminację – będzie stworzenie struktury wynagrodzeń uwzględniającej w szczególności:

• wartościowanie stanowisk pracy,

• wdrożenie siatki płac i widełek wynagrodzeń,

• uporządkowanie i formalizację regulacji wewnętrznych.

Omawiane zmiany dotyczą całego cyklu zatrudnienia – od rekrutacji po podwyżki wynagrodzenia – a ich fundamentem jest obiektywna ocena wartości pracy. Publikacja została wzbogacona o przykłady oraz wzory dokumentów, w tym regulaminy i polityki wspierające implementację nowych obowiązków.

Opracowanie jest merytorycznym wsparciem dla specjalistów ds. kadr i płac. Zainteresuje też pracodawców, dyrektorów działów HR, pozostałych kierowników wyższego szczebla.

ZAPRASZAMY DO LEKTURY!

REDAKCJA INFORLEX