Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć - jak przebiega kontrola PIP

Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć pozostaje jednym z najbardziej problematycznych obszarów praktyki kadrowej i kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Liczba skarg dotyczących nierównego wynagradzania systematycznie rośnie, a od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy muszą dodatkowo mierzyć się z nowymi obowiązkami w zakresie jawności wynagrodzeń, już na etapie rekrutacji.

Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć - jak przebiega kontrola PIP

Rekrutacja i zatrudnianie pracowników po zmianach przepisów »

Lczba skarg, w których pojawia się zarzut dyskryminacji, jest stosunkowo nieduża – na tle ogólnej liczby skarg składanych do Państwowej Inspekcji Pracy – to jednak trudno nie zauważyć, że ich liczba z roku na rok rośnie. W 2023 roku było ich 728, rok później 784, a w zeszłym roku ich liczba wzrosła aż do 1163.

Osoby skarżące się na dyskryminację najczęściej podnoszą zarzuty dotyczące nierówności przy kształtowaniu wynagrodzeń za pracę lub innych warunków zatrudnienia. Podstawowym problemem pozostaje różnicowanie płac pracowników wykonujących taką samą pracę, mimo porównywalnych kwalifikacji i doświadczenia. W skargach często pojawiają się także zarzuty pomijania niektórych osób przy przyznawaniu premii oraz podwyżek wynagrodzenia. Jak podkreślił Główny Inspektor Pracy, w wielu przypadkach składający skargę nie potrafią jednak wskazać – nawet w sposób orientacyjny – kryterium lub przyczyny dyskryminacyjnej, co uniemożliwia potwierdzenie zasadności zarzutów i zastosowanie środków prawnych.

Dyskryminacja płacowa - kontrola PIP

Kontrola jest wszczynana wyłącznie na podstawie skargi aktualnego lub byłego pracownika. Inspektor bada wyłącznie okoliczności obiektywne, możliwe do zweryfikowania w postępowaniu dowodowym.

Okoliczności, które nie dają się zweryfikować na drodze postępowania kontrolnego lub wskazują na istnienie sporu, nie podlegają ocenie inspektora pracy, a osoby zainteresowane są informowane o możliwości skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego. Celem czynności kontrolnych inspektora pracy jest ustalenie, czy pracodawca wobec osoby wnoszącej skargę stosował praktyki dyskryminacyjne, np. ze względu na płeć, w zakresie kształtowania prawa pracowników do wynagrodzenia za pracę, a także sprawdzenie, czy podjął on działania zapobiegające zjawisku dyskryminacji będące realizacją obowiązku wynikającego z art. 94 pkt 2b k.p. i czy dopełnił obowiązku udostępnienia pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu (art. 94¹ k.p.).

W sytuacjach bezspornych, w przypadku stwierdzenia dyskryminacji pracowników w zakresie prawa do wynagrodzenia lub innych świadczeń związanych z pracą, inspektor pracy kieruje do pracodawcy wniosek zobowiązujący do zaprzestania działań dyskryminacyjnych. Jeśli natomiast kontrola wykaże brak jakichkolwiek działań prewencyjnych, inspektor występuje o podjęcie działań przeciwdziałających dyskryminacji. Jak zaznaczył Marcin Stanecki, przepisy nie pozwalają jednak zobowiązać pracodawcy do stosowania konkretnych metod — wybór narzędzi należy do niego.

Główny Inspektor Pracy zwrócił również uwagę, że trudności w badaniu skarg na dyskryminację płacową od lat pozostają niezmienne. Skarżący często posługują się pojęciem dyskryminacji w znaczeniu potocznym, niezgodnym z definicją prawną. Nierzadko zarzuty pojawiają się wyłącznie na tle subiektywnej oceny wysokości wynagrodzenia, bez wskazania konkretnego kryterium dyskryminacyjnego. W toku kontroli okazuje się z kolei, że różnice w płacach mieszczą się w przewidzianych widełkach zaszeregowania lub wynikają z uznaniowego charakteru poszczególnych składników wynagrodzenia.

Nowe obowiązki pracodawców w zakresie jawności wynagrodzeń

Główny Inspektor Pracy przypomniał, że 24 grudnia 2025 r. weszły w życie nowe przepisy wynikające z ustawy z 4 czerwca 2025 r. nowelizującej Kodeks pracy (Dz. U. 2025, poz. 807). Zmiany te wprowadziły istotne obowiązki informacyjne dla pracodawców i zmodyfikowały zasady prowadzenia procesów rekrutacyjnych. Ich celem jest zwiększenie przejrzystości, zapewnienie równości szans oraz przeciwdziałanie dyskryminacji na rynku pracy.

Stanowią one implementację części przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Najistotniejszą zmianą wprowadzoną nowelizacją jest nałożenie na pracodawców obowiązku informowania kandydatów i kandydatek do pracy, w formie papierowej lub elektronicznej, o oferowanym wynagrodzeniu – w postaci konkretnej kwoty lub określonego przedziału. Dodatkowo pracodawca zobowiązany jest do poinformowania o zasadach wynagradzania wynikających np. z regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy, o ile obowiązują one w danym zakładzie pracy.

Nowelizacja wprowadziła również obowiązek stosowania neutralnego języka w treści ogłoszeń o pracę. Niedopuszczalne jest formułowanie ofert pracy w sposób sugerujący preferencje dotyczące płci, wieku lub innych cech niezwiązanych bezpośrednio z wykonywaniem danej pracy. Celem tych przepisów jest zapewnienie niedyskryminującego charakteru procesu rekrutacji, a w szerszym kontekście – promowanie równego traktowania na rynku pracy.

Zmianie uległ także art. 22¹ Kodeksu pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów, pracodawca nie może pytać kandydatki lub kandydata o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w poprzednich miejscach zatrudnienia. Rozwiązanie to ma na celu przeciwdziałanie utrwalaniu nierówności płacowych, w szczególności ze względu na płeć, oraz promowanie podejścia, w którym podstawę do ustalania warunków zatrudnienia na przyszłość stanowią aktualne kompetencje, a nie historia wynagrodzenia.

ŹRÓDŁO: Państwowa Inspekcja Pracy

Oprac. Katarzyna Bogucka

REDAKCJA INFORLEX