Jawność wynagrodzeń. Nowe zasady informowania pracowników o warunkach wynagrodzenia
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca prowadząc rekrutację jest zobowiązany do podania kandydatowi konkretnych informacji o warunkach wynagradzania – wraz z kryteriami ich ustalania i odpowiednimi zapisami wewnętrznych regulacji płacowych. Nowe przepisy Kodeksu pracy to pierwszy etap zmian jakie czekają pracodawców w związku z wdrożeniem unijnej Dyrektywy o przejrzystości płac.
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2026 - nowy Poradnik w Twoim INFORLEX »
Pracodawca musi poinformować osoby ubiegające się o zatrudnienie o:
- wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale (widełki płacowe) – pracodawca powinien podać wysokość początkowego wynagrodzenia (tj. wynagrodzenia, które oferuje np. podczas okresu próbnego, albo najniższego wynagrodzenia, jakiego może domagać się pracownik na danym stanowisku) lub jego przedział (czyli najniższą i najwyższą stawkę płacy przewidzianą dla stanowiska, o które pracownik się ubiega);
- kryteriach wynagradzania – podana stawka wynagrodzenia lub przedział muszą być oparte na obiektywnych kryteriach, neutralnych pod względem płci;
- regulacjach wewnętrznych w zakresie wynagrodzeń – kandydat musi otrzymać informację o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja.
Kiedy pracodawca ma obowiązek przekazać informacje o wynagrodzeniu
Informacje te muszą być przekazane w taki sposób i w takim czasie, aby umożliwić kandydatowi świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia. Pracodawca ma pewną swobodę co do momentu ich podania kandydatowi do pracy. Może to bowiem nastąpić:
- w opublikowanym ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
- przed rozmową kwalifikacyjną (jeśli informacji nie zawarto w ogłoszeniu lub ogłoszenia nie było),
- przed zawarciem umowy o pracę (jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu lub przed rozmową kwalifikacyjną), pod warunkiem że nastąpi to z wyprzedzeniem umożliwiającym kandydatowi zapoznanie się z tymi informacjami i świadome negocjacje.
Takie informacje pracodawca przekazuje w postaci papierowej lub elektronicznej (np. w e-mailu do kandydata).
Przez wynagrodzenie należy rozumieć wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna, czyli m.in. każdego rodzaju premie, dodatki, a także związany z wykonywaniem pracy samochód lub telefon służbowy. W praktyce wymaga to od pracodawców przygotowania realnych widełek płacowych, a nie abstrakcyjnych kwot oderwanych od rzeczywistości.
Wynagrodzenie powinno być podane w stawce brutto, miesięcznej lub godzinowej, a jeżeli pracodawca decyduje się na wskazanie widełek, różnica między dolną a górną granicą musi być racjonalna i oparta na obiektywnych kryteriach.
Pracodawca zamieścił w ogłoszeniu o pracę następującą informację w zakresie wynagrodzenia: Wynagrodzenie zasadnicze do 8500 zł brutto. Wysokość wynagrodzenia zależna od posiadanych umiejętności.
W tym ogłoszeniu o pracę podano informację o wynagrodzeniu zasadniczym w ten sposób, że wskazano wyłącznie jego górną kwotę wynoszącą 8500 zł brutto. Nie ma wzmianki o innych składnikach wynagrodzenia, np. premiach. Pracodawca informuje, że wysokość wynagrodzenia będzie uzależniona od spełnienia przez kandydata warunków w zakresie oczekiwanych kompetencji.
Takie postępowanie będzie nieprawidłowe, ponieważ nie została wskazana początkowa wysokość płacy, a więc można się spodziewać, że pracownik otrzyma np. minimalną płacę. To oznacza, że proces rekrutacji nie jest przejrzysty i może prowadzić do dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.
Zakaz pytania o historię wynagradzania
Ponadto, od 24 grudnia 2025 r. pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytań o ich wynagrodzenie u obecnego pracodawcy ani u poprzednich pracodawców. Celem tej regulacji jest przerwanie procesu utrwalania się tzw. luki płacowej ze względu na płeć. Opieranie nowej oferty wynagrodzenia wyłącznie na dotychczasowych zarobkach kandydata utrwala nierówności zamiast uwzględniać realną wartość pracy na nowym stanowisku. Natomiast nadal możliwe jest weryfikowanie przez pracodawcę oczekiwań finansowych kandydata na stanowisko, na które trwa proces naboru.
Przejrzystość wynagrodzeń i prawo pracownika do informacji
Jednocześnie trwają prace nad wdrożeniem do prawa polskiego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Dyrektywa weszła w życie 6 czerwca 2023 r., a termin na jej implementację upływa 7 czerwca 2026 r.
Pracodawcy będą zobowiązani do określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i ich wzrostu w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Pracownicy będą mieć zapewniony dostęp do tych kryteriów.
Pracownik będzie mógł uzyskać od pracodawcy informacje na temat swojego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub o jednakowej wartości.
Oprac. Katarzyna Bogucka
REDAKCJA INFORLEX
Więcej na ten temat przeczytasz w Poradniku: Jawność wynagrodzeń. Jak przygotować się do wdrożenia dyrektywy o przejrzystości płac »
POTRZEBUJESZ POMOCY?