Poprawie wydajności firmy bardziej służy koncentracja na pozytywach niż na błędach pracowników - pisze Anat Arkin w brytyjskim dwutygodniku „People Management” z 5 maja br. David Gilmour, w brytyjskim gigancie naftowym BP szef Castrol Marine (czołowego dostawcy paliw i smarów okrętowych dla potrzeb flot całego świata), po objęciu tego stanowiska kilka lat temu zaskoczył innych menedżerów nietypowym sposobem oceny personelu. Zamiast comiesięcznego podliczania wyników, zestawiania ich z wytyczonymi założeniami i następnie analizy uzyskanych wyników, wolał zadawać pracownikom pytania, z czego są dumni, co chcą osiągnąć w następnym miesiącu oraz w czym mógłby im być pomocny. Jego zdaniem, tradycyjny nacisk na błędy i niepowodzenia przynosi w najlepszym razie poprawę na krótką metę, jednak długofalową zmianę na lepsze można osiągnąć tylko drogą wskazywania pozytywnych aspektów tego, co realnie się dzieje.

Gilmour realizuje z powodzeniem w praktyce metodę Appreciative Inquiry (AI) - „analizy doceniającej” lub „dowartościowującej” - rozwiniętą w latach 80. przez grupę ekonomistów amerykańskich z Case Western Reserve University. Opiera się ona na założeniu, że przez stawianie pozytywnych pytań, opartych na szacunku wobec rozmówcy, i określanie tego, co „najlepsze - w przeszłości, jak i w chwili obecnej”, można skłonić ludzi do formułowania pozytywnych wizji przyszłości, będących inspiracją do działania w nowy sposób. Gilmour podkreśla, że AI nie jest magiczną różdżką ani zbiorem uniwersalnych recept, lecz „sposobem myślenia o organizacji firmy i zarządzaniu zmianą poprzez wydobywanie elementów pozytywnych”, w odróżnieniu od tradycyjnego zarządzania, kładącego nacisk na problemy i bolączki.

Obecny szef Castrol Marine w BP obejmował stanowisko w momencie, kiedy firma przeżywała wyraźne kłopoty finansowe. Na morale zatrudnionych negatywnie wpływały także plany redukcji personelu, z jednoczesnym przeniesieniem siedziby firmy z północnych na południowe obrzeża Londynu. Gilmore zaczął od zwołania „narady na szczycie” pracowników, a później również kadry wyższego szczebla, zachęcając wszystkich - zgodnie z filozofią AI - do przedstawienia najbardziej pozytywnych doświadczeń z dotychczasowej pracy oraz podzielenia się opinią, jak wyglądałoby ich środowisko robocze, gdyby takie doświadczenia zdarzały się częściej. Późniejszy proces wykazał, jak ważne dla personelu jest poczucie bycia szanowanym oraz klimat zaufania i uczestnictwa w życiu firmy. Kierownictwo pozytywnie odniosło się także do innych postulatów zgłaszanych przez pracowników, jak stworzenie szerszych możliwości elastycznego zatrudnienia, bardziej precyzyjnego określenia własnego miejsca w firmie, a także lepszej bieżącej informacji o jej wynikach. W efekcie, mimo stresów spowodowanych redukcją zatrudnienia i zmianami organizacyjnymi, Castrol Marine mogła poszczycić się ostatnio wyraźną poprawą rezultatów finansowych, a także wyższym morale i stopniem satysfakcji personelu.