Analiza wstępna wykazała, że istniejące rozwiązania w systemie wynagrodzeń w opisywanym przedsiębiorstwie energetyki cieplnej charakteryzuje nadmierne rozdrobnienie stanowisk taryfikacyjnych - jest ich 211, zbyt wąska ścieżka awansu pionowego, pomijanie w decyzjach taryfikacyjnych rzeczywistych kompetencji pracowniczych i ograniczone pole manewru w siatce i tabeli płac. Konieczne było podjęcie przez konsultantów zewnętrznej firmy doradczej - w celu zapewnienia przejrzystości systemu wynagrodzeń - następujących działań.

Przygotowanie projektu nowego klasyfikatora stanowisk organizacyjnych to pierwsze zadanie w tej sytuacji. Podstawą były funkcje pionów i komórek organizacyjnych występujących w przedsiębiorstwie i GUS-owskim klasyfikatorze zawodów z uwzględnieniem elastycznej polityki kadrowej, pozwalającej na wykorzystanie kwalifikacji posiadanych przez pracowników i zagwarantowanie im możliwości awansu płacowego. W tym celu najpierw ustalono kluczowe obszary działalności firmy, a następnie w ich ramach wyróżniono pożądane typy stanowisk według kryterium strukturalnego, funkcjonalnego i zawodowego oraz określono poziomy awansu stanowiskowego (zobacz schemat 2). W tabeli 3 pokazany jest model ścieżki awansu stanowiskowego w grupie wykonawczych stanowisk administracyjnych obszaru ekonomicznego.