Są firmy, dla których wartościowanie jest przeszkodą. Na przykład podczas ostatniej konferencji "Kongres Kadry" Piotr Janczyk, dyrektor personalny ELEKTROBUDOWY SA, mówił, że w czasie kryzysu na rynku budownictwa w latach 2000-2001 firma zdecydowała się odejść od szczegółowego wartościowania pracy, które nie sprawdziło się jako zbyt scentralizowane i mało elastyczne, nie pozwalając na szybkie reakcje na zmiany, jakie zachodzą na rynku. Firma działa na terenie całej Polski, w związku z tym system wynagradzania musi być każdorazowo dostosowany do lokalnych różnic na rynku pracy i wynagrodzeń. Inne będą płace na budowie w Warszawie, a inne w małych miejscowościach. W każdym z trzech oddziałów stosuje się inny system wynagradzania i system bonusowy. Bywa i tak, że na różnych kontraktach wynagrodzenia są zróżnicowane, w zależności od budżetu. Dlatego wprowadzono jedynie ogólną wycenę pracy na stanowiskach. Taryfikator kwalifikacyjny jest uproszczony, zawiera kilka poziomów zaszeregowania, zaś tabela płac jest otwarta, uwzględnia tylko minimalne składniki wynagrodzenia. Decyzje o wysokości płac są zdecentralizowane. Aby ograniczyć dowolność oraz uznaniowość w ustalaniu wynagrodzeń, wprowadzono system kontroli. Raz na kwartał systemowo dokonuje się statystycznej analizy wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach.