W okresie kryzysu, optymalizacji działań i cięcia kosztów, jakie miały miejsce w latach 2009-2012, większość firm obniżyła poziom inwestycji w rozwój zasobów kadr menedżerskich i ograniczyła pozyskiwanie nowych, utalentowanych pracowników. Dzisiaj, gdy polska gospodarka powoli się rozpędza, a organizacje powracają do strategii rozwojowych, okazuje się, że nie posiadają one wystarczających zasobów doświadczonej kadry. Część stanowisk nie ma też zabezpieczenia na wypadek rezygnacji pracownika, a nawet jego awansu. Biorąc pod uwagę brak odpowiednich osób wewnątrz organizacji oraz fakt, że rekrutacje na stanowiska menedżerskie trwają od trzech do dziewięciu miesięcy, a wdrożenie do pracy co najmniej drugie tyle, nagłe odejście nawet jednego pracownika może naruszyć ciągłość biznesową lub stworzyć zagrożenie dla prowadzonego projektu. W takiej sytuacji naturalnym krokiem firmy, która broni się przed ewentualnym kryzysem, jest złożenie kontroferty.

Przygotuj się na odejście pracownika

Kluczowe osoby w organizacji mają olbrzymią wartość nie tylko dla firmy, lecz także na rynku pracy. Nawet jeżeli nie szukają nowego zatrudnienia, są w pierwszej kolejności celem head hunterów, którzy potrafią nakłonić do zmiany pracodawcy. Dlatego każdy przełożony i menedżer HR musi być przygotowany na otrzymanie wypowiedzenia od swojego najważniejszego pracownika. W takich sytuacjach niezbędne są strategie ZZL i plany sukcesji osób kluczowych, które gwarantują ciągłość zatrudnienia oraz funkcjonowania organizacji lub działu. Do odejścia ważnego pracownika łatwiej przygotować się w firmach o kulturze organizacyjnej opartej na otwartej komunikacji, w której pracownik, zanim złoży wypowiedzenie, rozmawia z przełożonym lub menedżerem HR o swoich oczekiwaniach czy wątpliwościach. Pyta o przyszłość zawodową, nowe wyzwania czy też o możliwość podwyżki. W takich firmach menedżer może zapobiec utracie dobrego pracownika zanim złoży on wypowiedzenie lub przygotować się do zmiany na jego stanowisku.