W większości firm praca z kompetencjami rozpoczyna się od próby odpowiedzi na pytanie, jakie oczekiwania powinna spełniać osoba, której obecnie poszukujemy na dane stanowisko? W odpowiedzi powstaje wtedy na ogół długa lista zawierająca różne elementy wymagań, tj. poziom i kierunek wykształcenia, zakres i długość doświadczenia zawodowego oraz specyficzne kompetencje. Od tej listy prosta droga prowadzi do sprecyzowania zakresu najbardziej pożądanych kompetencji na danym stanowisku pracy, który najczęściej nazywany jest profilem kompetencji.

Profil kompetencji

Można zatem powiedzieć, że profil kompetencji to opis oczekiwanej wiedzy, umiejętności i postaw na danym stanowisku pracy. Zakres tych oczekiwań może być mniej lub bardziej doprecyzowany (np. poprzez zdefiniowanie oczekiwanych zachowań, które świadczyć będą o posiadaniu danej kompetencji), a jego cechą zasadniczą jest swoistego rodzaju płynność. Profil kompetencji opracowany na potrzeby danej rekrutacji może być wykorzystywany w kolejnych analogicznych procesach poszukiwania kandydatów do pracy, stanowiąc pewien standard, wzorzec idealnego kandydata. Stosunkowo często podlega on jednak modyfikacjom - pojawiają się nowe oczekiwania lub są one weryfikowane i aktualizowane względem zachodzących zmian wewnątrz lub na zewnątrz organizacji. Te zmiany często znajdują swoje odbicie w oczekiwaniach stawianym kandydatom, a więc rzutują na profil kompetencji oczekiwanych na danym stanowisku. Przykładem takiej zmiany wewnętrznej, która może rzutować na konieczność weryfikacji oczekiwanego profilu kompetencji, może być zmiana modelu biznesowego, wynikające z niej nowe wyzwania dotyczące danego stanowiska czy np. zmiana struktury zespołu, która wymaga nieco innych kompetencji od zarządzającego nim menedżera.