AC/DC i testy w rekrutacji - porównanie wyników
Assessment i development center to ulubione narzędzia selekcji kandydatów w procesach rekrutacyjnych. Ich rola, znaczenie i powszechność stosowania nieustająco wzrasta. Poszerza się także rynek dostępnych narzędzi w zakresie obu tych metod. Jednocześnie osoby, które prowadzą procesy rekrutacyjne i te, które w nich uczestniczą, dostrzegają często, że wyniki uzyskane z zastosowaniem obu tych metod odbiegają od siebie. Dlaczego tak się dzieje? Czy to oznacza, że któraś z metod jest mniej wiarygodna w ocenie predyspozycji i potencjału kandydata do objęcia danego stanowiska?
Po testy najczęściej sięgają te osoby, które chcą zwiększyć trafność wyborów rekrutacyjnych, zmniejszyć ryzyko podjęcia niewłaściwej decyzji tylko na podstawie analizy cv i wywiadów z kandydatem, a jednocześnie poszukują wszelkich optymalizacji. Testy absorbują bowiem mniej zasobów koniecznych do ich przeprowadzenia, często są dostępne on-line, minimalizują czas, który musi poświęcić kandydat na ich wypełnienie i osoba prowadząca rekrutację na ich ocenę. Często efektem jest wygenerowany automatycznie gotowy raport, który zawiera ilościową, graficzną prezentację uzyskanych wyników, poszerzoną niekiedy o opisową charakterystykę badanych cech czy predyspozycji. Niektóre narzędzia testowe sprofilowane na ocenę konkretnych predyspozycji - np. do pełnienia funkcji kierowniczej, do zajmowania się sprzedażą, zawierają również opisy, jak dana osoba może funkcjonować, realizując te konkretne zadania zawodowe.
Obawy i wątpliwości, które na ogół towarzyszą wyborom narzędzi testowych, dotyczą potencjalnych możliwości zniekształcenia ich wyników (np. wskutek tendencji agrawacyjnych - chęci pokazywania siebie w bardziej korzystnym świetle przez osoby biorące udział w procesie rekrutacji) i tego, na ile dany test jest w stanie prognozować późniejszy sukces kandydata na danym stanowisku (jaka jest jego wartość prognostyczna).
POTRZEBUJESZ POMOCY?