Pracownik z kryminalną przeszłością

Czy i kiedy można żądać od kandydata danych dotyczących niekaralności lub niekaralności za określone przestępstwa?

Z pewnością wielu pracodawców w Polsce chciałoby wiedzieć, czy zatrudniany przez nich pracownik miał wcześniej kłopoty z prawem. Mogłoby to stanowić jedno z kryteriów oceny stopnia zaufania do takiego kandydata i wpływać na chęć do jego zatrudnienia. Jedni motywują to koniecznością ochrony interesów firmy, inni – wymogami swoich kontrahentów. Wymogi takie stawiają często zagraniczne firmy, gdzie sprawdzanie niekaralności pracownika jest dla nich oczywiste. Jeszcze inni pracodawcy po prostu podążają za istniejącą, niekoniecznie zgodną z prawem, praktyką czy po prostu niezdrową ciekawością. Jakie mogą być tego skutki?

Zgodnie z polskim prawem możliwości weryfikacji informacji o kandydacie przed rozpoczęciem zatrudnienia i o pracowniku w jego trakcie są dość ograniczone, a nie wszyscy zdają się o tym pamiętać. Dla przypomnienia, pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych wymienionych w art. 221 Kodeksu pracy, tj.: imienia (imion) i nazwiska, daty urodzenia, danych kontaktowych, wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Przy czym weryfikacja informacji