Prawo pracy i wynagrodzenia w praktyce kadrowej nr 9

I. PRAWO PRACY

Czas pracy pracowników zarządzających – ustalanie i rozliczanie

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo. Pracodawca nie może więc ustalić pracownikowi zakresu obowiązków, który nie może zostać wykonany w normalnych godzinach pracy.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo. Pracodawca nie może więc ustalić pracownikowi zakresu obowiązków, który nie może zostać wykonany w normalnych godzinach pracy.

Pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są:

• pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub
• pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz
• główni księgowi

– art. 128 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy.

Przepisy Kodeksu pracy o czasie pracy wyłączają tych pracowników z pewnych uprawnień, jakie są związane z planowaniem czasu pracy pozostałych pracowników, oraz określają szczególne zasady rekompensowania im dodatkowych godzin pracy.

Kogo można zaliczyć do pracowników zarządzających

Nie w każdym przypadku jest jasne, których pracowników u pracodawcy należy zaliczyć do pracowników zarządzających zakładem pracy. W tych przypadkach można się posiłkować orzecznictwem sądowym. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 27 stycznia 2016 r. (III PK 64/15):

• decydujące znaczenie dla oceny, czy dana osoba jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy), ma posiadanie przez nią uprawnień do zarządzania zakładem pracy, w tym wykonywania czynności zastrzeżonych dla pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy,
• do zaliczenia danej osoby do kategorii pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy decydującego znaczenia nie ma forma nawiązania stosunku pracy, ale faktyczne wykonywanie obowiązków związanych z kierowaniem wyodrębnioną jednostką organizacyjną, która posiada przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy.

Ważne jest, aby uprawnienia do zarządzania zakładem pracy wynikały z istoty zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy, w ramach którego kieruje on daną jednostką organizacyjną i wykonuje w jej imieniu przyznane tej jednostce organizacyjnej na podstawie aktów ustrojowych, zastrzeżone dla pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy, polegające między innymi na zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników (wyrok SN z 18 października 2011 r., III PK 19/11, OSNP 2012/21–22/258).

W związku z powyższym w wyroku z 25 lipca 2018 r. (I PK 157/17) Sąd Najwyższy orzekł, że nie jest dopuszczalne zaliczenie pracownika do grona osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, jeżeli kompetencje tego pracownika nie mają charakteru zarządczego.

Należy odróżnić pracownika zarządzającego zakładem pracy od pracownika, który jedynie pełni obowiązki takiego pracownika. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 listopada 2017 r. (I PK 302/16), z art. 128 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy wyraźnie wynika, że za pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy można uznać jedynie osobę zatrudnioną na stanowisku zastępcy kierującego jednoosobowo zakładem pracy, a nie na stanowisku pełniącego obowiązki zastępcy kierującego jednoosobowo zakładem pracy. Z uzasadnienia do tego wyroku wynika, że nawet jeśli przepisy nie przewidują stanowiska pełniącego obowiązki np. dyrektora, to możliwe jest swobodne ukształtowanie treści stosunku pracy w zakresie rodzaju pracy i zakresu obowiązków przez strony i pracownik może wykonywać pracę na stanowisku p.o. dyrektora. Z punktu widzenia zasad prawa pracy nie ma przeszkód, by zakres obowiązków pracownika mógł zostać określony jako odpowiadający obowiązkom dyrektora, co nie oznacza, że pracownika należy postrzegać jako dyrektora, czyli pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy. W orzecznictwie sądów administracyjnych utrwalony jest pogląd, iż całkowicie nieuzasadnione jest odnoszenie do pracowników „pełniących obowiązki” regulacji prawnych dotyczących pracowników zajmujących dane stanowisko pracy.

Ustalanie czasu pracy pracowników zarządzających

Fakt, że pracownik należy do kręgu pracowników zarządzających zakładem pracy, nie jest podstawą do nakładania na niego obowiązków przekraczających ogólny wymiar czasu pracy. Zadania na każdym stanowisku pracy powinny być bowiem tak ustalone, żeby – przy dołożeniu należytej staranności i sumienności – pracownik (również zarządzający zakładem pracy) był w stanie je wykonać w ustalonym czasie pracy, w ramach norm czasu pracy i obliczonego na ich podstawie wymiaru czasu pracy.

Do pracowników zarządzających zakładem pracy stosuje się takie same normy i wymiar czasu pracy jak w przypadku pozostałych pracowników. Obowiązują ich także te same systemy i rozkłady czasu pracy (chyba że pracodawca w regulaminie pracy albo obwieszczeniu określił dla nich inne systemy, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy), przysługują im także takie same przerwy w pracy jak pozostałym pracownikom, np. 15-minutowa przerwa na lunch (art. 134 Kodeksu pracy).

Jednak pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy nie są gwarantowane wszystkie uprawnienia z zakresu czasu pracy tak jak pozostałym pracownikom. Pracowników tych nie dotyczy:

• ograniczenie tygodniowego czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi do przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym – w przeciwieństwie do pozostałych pracowników mogą oni pracować dłużej (art. 131 Kodeksu pracy),
• prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie – natomiast pracownikom tym przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku, jeżeli nie mogli skorzystać w danej dobie z minimum 11-godzinnego odpoczynku w danej dobie (art. 132 Kodeksu pracy),
• prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego – tygodniowy nieprzerwany odpoczynek tych pracowników może obejmować mniejszą liczbę godzin, jednak nie może być krótszy niż 24 godziny (art. 133 Kodeksu pracy).

Przykład

Pracownik zarządzający w poniedziałek pracował od godziny 8.00 do godz. 23.00. W dobie pracowniczej, która rozpoczęła się w poniedziałek o godz. 8.00 i skończyła się we wtorek o godz. 8.00, pracownik ten pracował 15 godzin, a zatem skorzystał tylko z 9 godzin odpoczynku dobowego. W związku z tym przysługuje mu równoważny odpoczynek w wymiarze 2 godzin. Przyjmuje się, że odpoczynek ten powinien polegać na obniżeniu wymiaru czasu pracy pracownika w innym dniu – w tym przypadku o 2 godziny. Powinno to nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym czasu pracy, w którym naruszony został 11-godzinny odpoczynek dobowy.

Ponadto pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Czas pracy takiego pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Nie dotyczy to jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 1517 Kodeksu pracy).

Rekompensowanie pracy nadliczbowej pracownikom zarządzającym

W praktyce najbardziej odczuwalną odrębnością w zakresie czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy jest przyjęta zasada nierekompensowania im pracy nadliczbowej. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1514 Kodeksu pracy).

Zatem pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy nie ma prawa do żadnej rekompensaty, jeżeli wykonuje pracę nadliczbową – ani do czasu wolnego, ani też do dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy nadliczbowej. Nie ma też znaczenia, w jakiej porze (dziennej czy nocnej) praca nadliczbowa jest wykonywana; dotyczy to także pracy nadliczbowej w dni wolne od pracy (m.in. niedziele i święta) – z tym że należy pamiętać, iż także tym pracownikom przysługuje minimum 24 godziny odpoczynku tygodniowego, zatem nie mogą oni pracować 7 dni w tygodniu.

W praktyce nacisk jest stawiany na brak prawa do rekompensaty za pracę nadliczbową, natomiast nie zauważa się, że dotyczy to sytuacji wykonywania takiej pracy „w razie konieczności”. Aspekt ten jest podkreślany w orzecznictwie sądowym.

W postanowieniu Sądu Najwyższego z 20 października 2015 r. (I PK 9/15) stwierdzono, że:

SN(...) z art. 1514 k.p. wynika zakaz stosowania przez pracodawców takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. Praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo, „w razie konieczności”. Pracodawca nie może więc ustalić pracownikowi zakresu obowiązków, który nie może zostać wykonany w normalnych godzinach pracy. Nie jest zatem możliwe stosowanie takich rozwiązań organizacyjnych, które z założenia wymagałyby stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Z powyższego wynika, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wadliwa organizacja pracy wymusza systematyczne przekraczanie norm czasu pracy.

Także w wyroku z 7 listopada 2017 r., I PK 302/16) Sąd Najwyższy orzekł, że:

SN(...) osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy mają prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wówczas, gdy pracę tę wykonują stale i z powodu złego zorganizowania czasu pracy przez pracodawcę.

Natomiast takie wynagrodzenie nie przysługuje, gdy pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych z powodu nieprawidłowej organizacji swego czasu pracy.

Również w wyroku z 21 marca 2019 r. (II PK 332/17, OSNP 2019/12/143) Sąd Najwyższy orzekł, że unormowanie zawarte w art. 1514 § 1 Kodeksu pracy nie oznacza, iż osoby zajmujące stanowiska samodzielne nie są objęte, jak inni pracownicy, maksymalnymi ochronnymi normami czasu pracy – dobowymi i tygodniowymi. Dlatego wszystkie przepisy ograniczające ich czas wolny i prawo do wypoczynku należy wykładać ściśle (wyrok SN z 14 maja 1998 r., I PKN 122/98, OSNP 1999/10/343). W uzasadnieniu do tego wyroku Sąd wyjaśnił, że:

SN(...) przesłanka „konieczności” jest szersza (…) od „szczególnych potrzeb pracodawcy” w rozumieniu art. 151 § 1 pkt 2 k.p., gdyż z jednej strony akcentuje również obowiązek zatrudnionego, a z drugiej, w mniejszym stopniu niż pojęcie „szczególne potrzeby” koresponduje z elementem incydentalności. „Konieczność” pracy wyznacza stan o charakterze obiektywnym, co wyróżnia go od zindywidualizowanych przedmiotowo „szczególnych potrzeb” pracodawcy. Owa konieczność nie może być postrzegana wyłącznie z pozycji pracodawcy, zwłaszcza że oceny tego wymogu dokonują pracownicy, których podporządkowanie pracodawcy zostało zredukowane. Zatrudnianie pracownika zarządzającego bez prawa do wynagrodzenia nie jest jednak dowolne. Przepis wyraźnie zestawia 2 słowa „w razie” i „konieczności”, co upoważnia do podkreślenia okazjonalności i przemijalności pracy ponadwymiarowej również tej grupy zatrudnionych (…). Permanentne przekraczanie norm czasu pracy, przy częściowym wpływie pracownika na długość świadczenia pracy, nie wyklucza więc roszczenia o wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (…) Jeśli chodzi o przykłady niewłaściwej organizacji procesu pracy, w judykaturze wskazuje się na zatrudnienie niewystarczającej ilości pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 254/10) oraz na obiektywne niedopasowanie zakresu czynności do miary czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1977 r., I PRN 86/77). Wymienione przykładowo zmienne obniżają doniosłość zarzutu pracodawcy, że zatrudniony samowolnie, bez „konieczności”, podjął pracę w godzinach nadliczbowych. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, w której wykonywanie pracy poza normatywem wynika nie z czynników obciążających pracodawcę, ale ze sposobu organizacji pracy przez pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2014 r., II PK 135/13). Będzie tak wówczas, gdy zarządzający zakładem pracy (kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej) wykonuje czynności samodzielnie, mimo że może je zlecić podległym pracownikom (bez naruszenia norm czasu pracy), albo nadzoruje pracę innych bez racjonalnej potrzeby (…).

Praca w godzinach nadliczbowych bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia, o której jest mowa w art.151 § 1 Kodeksu pracy, jest zatem możliwa w sytuacjach o charakterze wyjątkowym, okazjonalnym i sporadycznym. Jeżeli więc praca jest wykonywana stale ponad ustawowy czas pracy osób zajmujących kierownicze stanowiska (a tych osób również dotyczą normy czasu pracy wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów ustawowych o charakterze gwarancyjnym), to przepis art. 151 § 1 Kodeksu pracy nie ma zastosowania.

PODSTAWA PRAWNA:

art. 128 § 2 pkt 2, art. 131 § 2, art. 132 § 2, pkt 1, art. 133 § 2, art. 1514, art. 1517 § 5 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).

Bożena Lenart

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika z powodu spóźniania się do pracy

PROBLEM

Mamy pracowników, którzy spóźniają się do pracy. Zwykle są to krótkie spóźnienia, ale zdarza się, że nawet kilkugodzinne. Czy za takie kilkugodzinne spóźnienie można zwolnić pracownika dyscyplinarnie z pracy, czy konieczna jest do takiego zwolnienia całodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność? – pyta Czytelnik z Ostrołęki.