Prawo pracy i wynagrodzenia w praktyce kadrowej nr 23

I. URLOPY

Polski Ład 2.0 - najważniejsze zmiany dla pracodawców 3

I. Zmiany w pdof 3

II. Ustawa o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych 5

Zmiana u osób pełniących funkcję na podstawie powołania 5

III. Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa 6

Podwyższenie z kilku tytułów 7

IV. Ustawa o świadczeniach rodzinnych 8

Zmiana definicji dochodu 8

V. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych - zmiany od 1 stycznia 2023 r. 8

Podsumowanie 8

II. PRAWO PRACY

Zadaniowy system czasu pracy - zasady stosowania 9

Istota zadaniowego systemu czasu pracy 9

Wprowadzanie zadaniowego systemu czasu pracy 10

Zadaniowy system czasu pracy nie dla wszystkich 10

Zadaniowy system czasu pracy nie wyklucza powstania nadgodzin 11

Ewidencja czasu pracy przy zadaniowym systemie czasu pracy 11

Czy podczas urlopu wychowawczego można wykonywać obowiązki społecznego inspektora pracy 12

Zakres nadzoru społecznego inspektora pracy 12

Funkcja społecznego inspektora pracy a uprawnienia rodzicielskie 13

Łączenie urlopu wychowawczego z pracą 13

Osobista opieka nad dzieckiem a pełnienie funkcji społecznego inspektora pracy 13

Czy można awansować pracownika pomocy społecznej na kierownika działu bez przeprowadzania konkursu 14

Wakat na stanowisku urzędniczym 14

Specjalizacja z zakresu pomocy społecznej 15

Czy pracownikowi należy udzielić urlopu na przygotowanierozprawy doktorskiej 15

Wniosek pracownikao urlop na przygotowanie rozprawy doktorskiej lub jej obrony 16

Urlop szkoleniowy a urlop na przygotowanie rozprawy doktorskiej lub jej obrony 16

Jak udzielać urlopu i zapewniać odpoczynek pracownikowi zatrudnionemu na dwóch etatach u jednego pracodawcy 17

Czy należy udzielić urlopu ojcowskiego pracownikowi, którego dziecko urodziło się, gdy nie był on zatrudniony 20

III. WYNAGRODZENIA

Zakaz nierównego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników ze względu na ich narodowość 22

Dyskryminacja w treści umowy o pracę i regulacjach wewnątrzzakładowych 22

Obowiązek zapewnienia tego samego wynagrodzenia i dodatkowych składników 23

Odszkodowanie za działania dyskryminacyjne 24

Znaczenie pojęć „praca jednakowa” i „praca o jednakowej wartości” 24

Jak stosować koszty uzyskania przychodów w przypadku dwóch wypłat w miesiącu 26

Jakie konsekwencje poniesie pracodawca, który nie utworzył zfśs ani nie dokonuje wypłaty świadczenia urlopowego 27

I. POLSKI ŁAD

Polski Ład 2.0 - najważniejsze zmiany dla pracodawców

Już od 1 lipca 2022 r. podatnicy zapłacą niższy podatek od dochodów opodatkowanych na zasadach ogólnych oraz od niektórych przychodów objętych podatkiem zryczałtowanym. Obniżka jest dość znacząca, bo o 5 punktów procentowych. Co istotne, samo obliczanie miesięcznych zaliczek PIT uległo znacznemu uproszczeniu w stosunku do stanu, który obowiązywał do 30 czerwca 2022 r. Uchylono ulgę dla klasy średniej, której stosowanie było dość ryzykowne, a także wycofano się z podwójnego obliczania zaliczek na podatek. Ponadto zasiłki macierzyńskie dla podatników korzystających z ulg (dla młodych, relokacyjnej, dla rodzin czy seniorów) zostały również objęte zwolnieniem z podatku dochodowego.

Ustawa z 9 czerwca 2022 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw (dalej: Polski Ład 2.0) wprowadza zmiany, które w większości obowiązywać będą od 1 lipca 2022 r. Część nowych przepisów wejdzie w życie z początkiem nowego roku, tj. od 1 stycznia 2023 r. Zmiany przepisów istotne m.in. dla pracodawców czy zleceniodawców prezentujemy poniżej.

I. Zmiany w pdof

1. Tabela skali podatkowej

Od 1 lipca 2022 r. płatnicy będący pracodawcami czy zleceniodawcami obliczają miesięczne zaliczki na podatek z uwzględnieniem nowej skali podatkowej. W tabeli skali zmieniły się 2 elementy: niższa stawka podatku z 17% do 12% oraz kwota zmniejszająca podatek. Ta ostatnia obniżyła się z 5100 zł do 3600 zł, co wynika z obniżenia stawki podatku i utrzymania kwoty wolnej w wysokości 30 000 zł.

Na dotychczasowym poziomie pozostały kwota stanowiąca górną granicę I przedziału skali, wynosząca od 1 stycznia 2022 r. 120 000 zł, oraz wyższa stawka podatku - 32%.

Skala podatkowa od 1 lipca 2022 r.

2. Kwota zmniejszająca podatek

Obniżenie rocznej kwoty zmniejszającej podatek oznacza jednocześnie zmniejszenie tej kwoty w ujęciu miesięcznym. Do 30 czerwca 2022 r. miesięczna kwota zmniejszająca wynosiła 425 zł. Od 1 lipca 2022 r. jest to 300 zł (3600 zł : 12).

3. Likwidacja ulgi dla klasy średniej i „rolowania” zaliczek na podatek

Przy obliczaniu zaliczek na podatek od dochodów uzyskanych od 1 lipca 2022 r. płatnicy nie stosują już tzw. ulgi dla klasy średniej. Ulga wprowadzona od 1 stycznia 2022 r. miała zrekompensować podatnikom zarabiającym od 5701 zł brak prawa do obniżenia podatku o pobrane składki zdrowotne do wysokości 7,75% podstawy wymiaru. Ustawodawcy zależało bowiem na tym, by podatnicy nie stracili na wynagrodzeniach. Jednak szybko okazało się, że ulga nie tylko nie wyrównuje straty, ale dodatkowo niesie ryzyko, że w razie nieosiągnięcia odpowiedniego przychodu rocznego w ogóle nie będzie przysługiwała. W konsekwencji z zeznania rocznego wyniknęłaby niedopłata podatku. W ramach naprawienia Polskiego Ładu zniesiono odliczenie z tytułu tej ulgi.

Drugim krokiem w celu uproszczenia sposobu obliczania miesięcznych zaliczek PIT jest odejście od tzw. rolowania zaliczek, czyli przesunięcia terminu poboru zaliczek na podatek. W styczniu br. został on wprowadzony rozporządzeniem, a potem przeniesiony do ustawy o pdof (art. 53a updof). Powyższe rozwiązanie polegało na tym, że zaliczkę na podatek trzeba było obliczać 2 razy - zgodnie z Polskim Ładem oraz według zasad obowiązujących na dzień 31 grudnia 2021 r. Jeśli ta druga zaliczka była niższa, pracodawca ją pobierał, a pobór różnicy w podatku przesuwał na moment, kiedy sytuacja się odwróci i zaliczka z Polskiego Ładu okaże się niższa (ujemna różnica). Wówczas dopiero można było zacząć pobierać te różnice, które powstały w kwotach zaliczek na poczet tych przesunięć.

Ten mechanizm również komplikował listy płac, a u podatników wzbudzał niepewność co do rozliczenia rocznego.

Po zmianach obliczanie miesięcznych zaliczek na podatek stało się znacznie bardziej przystępne. Płatnicy stosują bowiem u wszystkich jednakowy sposób kalkulacji, a więc niższą stawkę podatku (do dochodów nieprzekraczających w roku 120 000 zł), bez żadnych dodatkowych mechanizmów, zastrzeżeń czy warunków. Można powiedzieć, że wrócił sposób ustalania zaliczek sprzed Polskiego Ładu z tą różnicą, że składka zdrowotna finansowana jest w całości przez podatnika (np. pracownika, zleceniobiorcę) i nie zmniejsza podatku.

Co ważne, płatnik został zwolniony z obowiązku poboru i wpłacenia nadwyżki zaliczki, której nie pobrał do 30 czerwca 2022 r., gdyż w trakcie roku nie wystąpiła ujemna różnica między starą a nową zaliczką.

Reasumując, przy obliczaniu zaliczki na podatek od dochodów ze stosunku pracy i pokrewnych, uzyskanych w okresie od 1 lipca 2022 r. do 31 grudnia 2022 r., płatnik zastosuje stawkę 12% zamiast 17%. W przypadku gdy płatnik pobrał w lipcu 2022 r. zaliczkę na podatek dochodowy na podstawie przepisów w brzmieniu z 30 czerwca 2022 r. i nie przekazał tej zaliczki na rachunek urzędu skarbowego, niezwłocznie powinien zwrócić podatnikowi tę część pobranej zaliczki, która przekracza zaliczkę obliczoną na podstawie zmienionych przepisów.

4. Nowe zasady składania PIT-2

Wszelkie oświadczenia, wnioski mające wpływ na obliczanie zaliczek na podatek dochodowy złożone przed 1 lipca 2022 r. zachowały moc. Pracownicy nie muszą wypełniać nowych druków.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy zarabia 6750 zł. Wynagrodzenie za czerwiec 2022 r. otrzymał 8 lipca, zgodnie z terminem obowiązującym u pracodawcy. Do 30 czerwca pracownik korzystał z ulgi dla klasy średniej i przesunięcia terminu poboru zaliczek, chociaż pobierana była zaliczka liczona według Polskiego Ładu. Ma prawo do podstawowych kosztów uzyskania przychodów oraz kwoty zmniejszającej podatek (złożył PIT-2), nie jest uczestnikiem PPK. Do dochodu uzyskanego w lipcu pracodawca zastosował już nowe zasady. Zaliczka na podatek została ustalona w poniższy sposób:

6750 zł × 13,71% = 925,42 zł - składki społeczne pracownika,

6750 zł - 925,42 zł = 5824,58 zł - podstawa wymiaru składki zdrowotnej,

5824,58 zł × 9% = 524,21 zł - składka zdrowotna do ZUS,

6750 zł - 250 zł - 925,42 zł = 5575 zł - podstawa opodatkowania,

(5575 zł × 12%) - 300 zł = 369 zł - zaliczka na podatek,

6750 zł - 925,42 zł - 524,21 zł - 369 zł = = 4931,37 zł - wynagrodzenie do wypłaty.

Przed wprowadzeniem zmian podatkowych zaliczka na podatek obliczona według Polskiego Ładu wynosiła 452 zł. Pracownik zyskał na obniżce podatku 83 zł.

PRZYKŁAD

Zleceniobiorca w lipcu zarobił 4283,25 zł. Nie jest uczestnikiem PPK. Podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz zdrowotnemu. Przed 30 czerwca 2022 r. nie złożył wniosku o niestosowanie mechanizmu przesunięcia poboru zaliczek na podatek. Nie korzysta z żadnych ulg i zwolnień. Zaliczka na podatek za lipiec 2022 r. wynosi:

4283,25 zł × 11,26% = 482,29 zł - składki społeczne pracownika,

4283,25 zł - 482,29 zł = 3800,96 zł - podstawa wymiaru składki zdrowotnej,

3800,96 zł × 9% = 342,09 zł - składka zdrowotna do ZUS,

3800,96 zł × 20% = 760,19 zł - koszty uzyskania przychodów,

4283,25 zł - 760,19 zł - 482,29 zł = 3041 zł - podstawa opodatkowania,

3041 zł × 12% = 365 zł - zaliczka na podatek,

4283,25 zł - 482,29 zł - 342,09 zł - 365 zł = = 3093,87 zł - wynagrodzenie do wypłaty.

Przed 1 lipca br. zaliczka na podatek obliczona według Polskiego Ładu wyniosłaby przy takim dochodzie 517 zł, z tym że faktycznie płatnik pobrałby zaliczkę liczoną po staremu, w wysokości 222 zł (z hipotetycznym odliczeniem składki zdrowotnej). Pozostałą kwotę, tj. 295 zł, płatnik pobrałby później, jeśli wystąpiłaby ujemna różnica między zaliczkami. Jeśli w trakcie roku nie doszłoby do tego, podatnik sam musiałby się rozliczyć w zeznaniu rocznym i prawdopodobnie dopłacić podatek.

PRZYKŁAD

Osoba wykonała jednorazową umowę zlecenia na kwotę 190 zł. Nie jest pracownikiem zleceniodawcy. Jest zatrudniona w innej firmie i jej wynagrodzenie miesięczne jest wyższe niż kwota minimalnej płacy. Z tytułu zawartej umowy podlega obowiązkowo składce zdrowotnej, a jej przychód podlega opodatkowaniu podatkiem zryczałtowanym. Jej wynagrodzenie za lipiec 2022 r. należy skalkulować w następujący sposób:

190 zł × 9% = 17,10 zł (składka zdrowotna),

190 zł × 12% = 23 zł (podatek dochodowy),

190 zł - 17,10 zł - 23 zł = 149,90 zł - wynagrodzenie do wypłaty.

Zmiany od 1 stycznia 2023 r.

Od 1 stycznia 2023 r. podatnicy zatrudnieni w kilku zakładach pracy będą mogli złożyć oświadczenie PIT-2 u maksymalnie 3 pracodawców. Oznacza to, że każdy z nich będzie stosował kwotę zmniejszającą podatek dochodowy w kwocie proporcjonalnej, tj.:

• 150 zł - w przypadku 2 pracodawców,
• 100 zł - w przypadku 3 pracodawców.

Jeśli PIT-2 złożony zostanie tylko jednemu pracodawcy, to zastosuje on kwotę zmniejszającą zaliczkę podatkową w pełnej wysokości 300 zł (tak jak obecnie).

5. Zwolnienie z podatku PIT zasiłków macierzyńskich

Od 1 lipca 2022 r. zwolnione z podatku dochodowego są zasiłki macierzyńskie z ubezpieczenia społecznego jako przychody z innych źródeł, które uzyskują osoby korzystające z następujących zwolnień przedmiotowych:

• tzw. zerowego PIT dla młodych (do ukończenia 26 roku życia),
• z tytułu wychowywania co najmniej czworga dzieci,
• tzw. ulgi na powrót,
• ulgi dla pracujących seniorów.

Oznacza to, że poza przychodami ze stosunku pracy i pokrewnych, z umów zlecenia czy działalności gospodarczej, zwolnione będą u tych osób także zasiłki macierzyńskie z ubezpieczenia społecznego.

PRZYKŁAD

Pracownica w wieku 25 lat, zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy, urodziła dziecko i nabyła prawo do zasiłku macierzyńskiego od dnia porodu, tj. 15 lipca br. Przed urodzeniem dziecka przebywała na zasiłku chorobowym. Za okres od 1 do 14 lipca uzyskała zasiłek chorobowy w wysokości 1212,12 zł, a za okres od 15 do 31 lipca - zasiłek macierzyński (100%) w kwocie 1471,86 zł. Pracownica korzysta ze zwolnienia podatkowego dla osób w wieku do 26 lat. Jednak zwolnienie nie obejmuje zasiłków z ubezpieczenia społecznego jako przychodów z innych źródeł, z wyjątkiem zasiłku macierzyńskiego, który od 1 lipca jest również zwolniony z podatku do limitu 85 528 zł w roku podatkowym. Pracownica złożyła oświadczenie PIT-2.

Rozliczenie lipca:

1) zasiłek chorobowy:

(1212 zł × 12%) - 300 zł = 0 zł - zaliczka na podatek,

1212,12 zł - zasiłek do wypłaty;

2) zasiłek macierzyński - zwolniony z opodatkowania:

1471,86 zł - do wypłaty.

Razem do wypłaty: 2683,98 zł.

II. Ustawa o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych

Zmiana u osób pełniących funkcję na podstawie powołania

Od 1 lipca 2022 r. prokurenci zostali wprost wymienieni jako osoby podlegające ubezpieczeniu zdrowotnemu. Zmieniła się bowiem treść art. 66 ust. 1 pkt 35a ustawy zdrowotnej, dotyczącego ubezpieczenia zdrowotnego osób powołanych do pełnienia funkcji. Obowiązkowo temu ubezpieczeniu podlegają teraz osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania oraz prokurenci, którzy z tego tytułu pobierają wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu podatkiem dochodowym, niezależnie od kwalifikacji do źródła przychodu w rozumieniu ustawy o pdof.

Przychody prokurentów kwalifikowane są do innych źródeł, a to oznacza, że podmiot wypłacający wynagrodzenie za prokurę nie pobiera w trakcie roku zaliczek na podatek. Jednak potrąca składki na ubezpieczenie zdrowotne.

PRZYKŁAD

Pracownik spółki z o.o. zatrudniony jako informatyk został dodatkowo powołany na prokurenta, z wynagrodzeniem 5000 zł. Z umowy o pracę podlega obowiązkowo wszystkim ubezpieczeniom społecznym oraz zdrowotnemu, a jako prokurent tylko zdrowotnemu. Składka zdrowotna wynosi 450 zł (5000 zł × 9%). Po jej potrąceniu do wypłaty pozostaje 4550 zł (5000 zł - 450 zł).

Na podstawie wyżej wymienionego przepisu wyłączone z obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego są osoby uzyskujące przychody, o których mowa w art. 13 pkt 5 lub 6 ustawy o pdof, których roczne wynagrodzenie z tego tytułu nie przekracza kwoty 6000 zł. Chodzi tu o przychody otrzymywane przez osoby:

• wykonujące czynności związane z pełnieniem obowiązków społecznych lub obywatelskich, bez względu na sposób powoływania tych osób, nie wyłączając odszkodowania za utracony zarobek, z wyjątkiem przychodów, otrzymywanych przez osoby, niezależnie od sposobu ich powoływania, należących do składu zarządów, rad nadzorczych, komisji lub innych organów stanowiących osób prawnych,
• którym organ władzy lub administracji państwowej albo samorządowej, sąd lub prokurator, na podstawie właściwych przepisów, zlecił wykonanie określonych czynności, a zwłaszcza przychody biegłych w postępowaniu sądowym, dochodzeniowym i administracyjnym oraz płatników i inkasentów należności publicznoprawnych, a także przychody z tytułu udziału w komisjach powoływanych przez organy władzy lub administracji państwowej albo samorządowej, z wyjątkiem przychodów uzyskanych na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze, w tym przychodów z tego rodzaju umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej.

U wyżej wskazanych osób osiągających przychody z działalności wykonywanej osobiście wymienionej w art. 13 pkt 5 i 6 ustawy o pdof, obowiązek ubezpieczenia zdrowotnego powstanie po osiągnięciu określonego limitu przychodu, tj. 6000 zł w roku kalendarzowym.

PRZYKŁAD

Wójt gminy powołał gminną komisję rozwiązywania problemów alkoholowych. Jej członkami są zarówno pracownicy urzędu, jak i osoby z zewnątrz. Swoją funkcję pełnią bez żadnej dodatkowej umowy cywilnej, za wynagrodzeniem w wysokości 250 zł za udział w posiedzeniach. Dla członków komisji źródłem przychodu jest działalność wykonywana osobiście wymieniona w art. 13 pkt 6 ustawy o pdof. Z reguły są 2 posiedzenia w miesiącu. W roku podatkowym członek komisji zarobi 6000 zł [(2 × 250 zł) × 12 m-cy), a więc nie dojdzie do przekroczenia progu, powyżej którego powstanie obowiązek ubezpieczenia zdrowotnego. Gdyby jednak posiedzeń było więcej i suma przychodów przekroczyłaby 6000 zł, to nadwyżka ponad limit podlegałaby obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego.

III. Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa

Od 1 lipca 2022 r. w przypadku gdy miesięczna kwota obliczonego zasiłku macierzyńskiego jest niższa niż kwota świadczenia rodzicielskiego, określonego w ustawie z 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych, kwotę zasiłku macierzyńskiego podwyższa się do wysokości świadczenia rodzicielskiego. Przypomnijmy, że osobami uprawnionymi do otrzymania podwyższenia zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego są osoby, które mają prawo do zasiłku macierzyńskiego w związku z urodzeniem się dziecka lub w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie.

Różnica między obecnym brzmieniem art. 31 ust. 3a ustawy zasiłkowej a poprzednim dotyczy zaliczki na podatek dochodowy. Wcześniej bowiem, w celu porównania miesięcznej kwoty zasiłku z wysokością świadczenia rodzicielskiego i ustalenia prawa do podwyższenia, trzeba było ten zasiłek pomniejszyć o zaliczkę podatku. Jeśli zasiłek netto był niższy od świadczenia rodzicielskiego, podwyższenie należało obliczyć jako różnicę między tym zasiłkiem (netto) a świadczeniem rodzicielskim.

Przy ustalaniu miesięcznej kwoty zasiłku macierzyńskiego netto (pomniejszonego o zaliczkę na podatek dochodowy), na podstawie której ustalana była kwota podwyższenia zasiłku macierzyńskiego, uwzględniane były ulgi podatkowe (kwota zmniejszająca podatek) oraz indywidualna stawka procentowa podatku, dotycząca świadczeniobiorcy.

Obecnie prawo do podwyższenia zasiłku macierzyńskiego i jego kwotę oblicza się bez uwzględnienia zaliczki na podatek. Dotyczy to zarówno osób korzystających z wymienionych wyżej zwolnień podatkowych (PIT-0), u których zasiłki macierzyńskie nie są opodatkowane, jak i pozostałych ubezpieczonych niekorzystających z żadnych ulg w podatku. Ustawodawca bowiem nie zastrzegł, że pominięcie zaliczki na podatek przy ustalaniu zasiłku macierzyńskiego dotyczy tylko tych, którzy spełniają warunki do wymienionych zwolnień podatkowych. Oznacza to, że dla potrzeb ustalenia podwyższenia zasiłku macierzyńskiego przyjmuje się zasiłek brutto.

Jeżeli zasiłek macierzyński przysługuje za część miesiąca, kwota podwyższenia jest ustalana w stosunku do pomniejszonej proporcjonalnie kwoty świadczenia rodzicielskiego. Kwotę świadczenia rodzicielskiego za część miesiąca oblicza się poprzez podzielenie miesięcznej kwoty świadczenia rodzicielskiego przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca, za który zasiłek macierzyński przysługuje (wynik podlega zaokrągleniu do 1 gr według ogólnych zasad), oraz pomnożenie przez liczbę dni, za które przysługuje zasiłek macierzyński. Otrzymany wynik podlega zaokrągleniu do 10 gr w górę.

PRZYKŁAD

Pracownica 26 lipca 2022 r. urodziła dziecko. Przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni oraz zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru od 26 lipca 2022 r. do 12 grudnia 2022 r. Pracownica jest zatrudniona na 1/4 etatu, z wynagrodzeniem 850 zł. Podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego ubezpieczonej wynosi 733,46 zł (850 zł - 13,71%).

Zasiłek macierzyński za lipiec 2022 r. przysługuje ubezpieczonej w kwocie 146,70 zł:

733,46 zł : 30 = 24,45 zł,

24,45 zł × 6 dni = 146,70 zł - brutto.

Kwota podwyższenia do świadczenia rodzicielskiego:

1) kwota świadczenia rodzicielskiego, do której zasiłek macierzyński ulega podwyższeniu w lipcu (od 26 do 31 lipca):

1000 zł : 31 dni = 32,26 zł,

32,26 zł × 6 dni = 193,56 zł; po zaokrągleniu - 193,60 zł;

2) podwyższenie zasiłku macierzyńskiego za okres 26-31 lipca:

193,60 zł - 146,70 zł = 46,90 zł.

Za sierpień 2022 r. kwota podwyższenia zasiłku macierzyńskiego wyniesie 242,05 zł, co wynika z następującego wyliczenia:

1) zasiłek za okres od 1 do 31 sierpnia:

24,45 zł × 31 dni = 757,95 zł - brutto;

2) kwota świadczenia rodzicielskiego, do której zasiłek macierzyński ulega podwyższeniu w sierpniu (od 1 do 31 sierpnia): 1000 zł;

3) podwyższenie zasiłku macierzyńskiego za okres 1-31 sierpnia:

1000 zł - 757,95 zł = 242,05 zł.

Podwyższenie z kilku tytułów

Jeżeli zasiłek macierzyński przysługuje z więcej niż jednego tytułu, a łączna kwota zasiłku macierzyńskiego (bez pomniejszenia o zaliczkę na podatek dochodowy) jest niższa od kwoty świadczenia rodzicielskiego, kwota podwyższenia zasiłku macierzyńskiego jest obliczana jako różnica między kwotą świadczenia rodzicielskiego a łączną kwotą zasiłku macierzyńskiego (brutto), ze wszystkich tytułów.

PRZYKŁAD

Zleceniobiorczyni podlega dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu z tytułu 2 umów zlecenia - u płatnika A i u płatnika B. 1 sierpnia 2022 r. urodziła dziecko. W terminie 21 dni po porodzie kobieta wystąpiła z wnioskiem o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. Przysługuje jej zatem zasiłek macierzyński w wysokości 80% podstawy wymiaru.

1. Podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego przysługującego z tytułu objęcia ubezpieczeniem chorobowym u płatnika A wynosi 604,03 zł. Zasiłek macierzyński z tego tytułu za sierpień 2022 r. wyniesie 499,10 zł:

604,03 zł : 30 = 20,13 zł,

20,13 zł × 80% = 16,10 zł,

16,10 zł × 31 dni = 499,10 zł.

2. Z kolei podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego przysługującego zleceniobiorczyni z tytułu umowy z płatnikiem B wynosi 431,45 zł. Zasiłek macierzyński z tego tytułu za sierpień 2022 r. wyniesie 356,50 zł:

431,45 zł : 30 = 14,38 zł,

14,38 zł × 80% = 11,50 zł,

11,50 zł × 31 dni = 356,50 zł.

3. Kwota podwyższenia zasiłku macierzyńskiego za okres od 1 do 31 sierpnia 2022 r. wyniesie 144,40 zł:

499,10 zł + 356,50 zł = 855,60 zł,

1000 zł - 855,60 zł = 144,40 zł.

Podwyższony zasiłek wypłaca ten płatnik, którego wskaże ubezpieczony. Jeżeli jednak jednym z płatników zasiłku jest ZUS, podmiotem wypłacającym kwotę podwyższenia jest ZUS.

IV. Ustawa o świadczeniach rodzinnych

Zmiana definicji dochodu

Ustawa o świadczeniach rodzinnych określa warunki nabywania prawa do świadczeń oraz zasady ich ustalania, przyznawania i wypłacania.

Jednym z głównych kryteriów przy ustalaniu prawa do świadczeń rodzinnych jest dochód rodziny.

Dochodem branym pod uwagę są także te, niepodlegające opodatkowaniu na podstawie przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, w tym - od 1 lipca 2022 r. - przychody wolne od podatku dochodowego z tytułu ulgi relokacyjnej, dla rodzin 4+ oraz dla pracujących seniorów, włącznie z zasiłkami macierzyńskimi.

V. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych - zmiany od 1 stycznia 2023 r.

1. Nowy tytuł ubezpieczeniowy

Od 1 stycznia 2023 r. za osobę prowadzącą pozarolniczą działalność podlegającą ubezpieczeniom emerytalno-rentowym oraz zdrowotnemu będzie uznany także komplementariusz w spółce komandytowo-akcyjnej. Obowiązek ubezpieczenia powstanie od dnia wpisania spółki do Krajowego Rejestru Sądowego albo od dnia nabycia ogółu praw i obowiązków w spółce do dnia wykreślenia spółki z Krajowego Rejestru Sądowego albo zbycia ogółu praw i obowiązków w spółce, z wyłączeniem okresu, na który wykonywanie działalności przez spółkę zostało zawieszone na podstawie przepisów ustawy Prawo przedsiębiorców.

W przypadku komplementariusza w spółce komandytowo-akcyjnej, która została wpisana do KRS przed 1 stycznia 2023 r. albo który nabył udziały w spółce przed tym dniem, obowiązek ubezpieczenia powstanie 1 stycznia 2023 r.

Podsumowanie

1. Od 1 lipca 2022 r. zmieni się skala podatkowa, w której podatek od przychodów będzie pobierany w wysokości 12%, a roczna kwota zmniejszająca podatek zmniejszy się z 5100 zł do 3600 zł.

2. Ulga dla klasy średniej oraz mechanizm przesunięcia poboru zaliczek podatkowych zostają uchylone.

3. Od 1 stycznia 2023 r. podatnicy będą mogli składać oświadczenia PIT-2 w maksymalnie 3 zakładach pracy, które będą stosować miesięczną kwotę zmniejszającą podatek proporcjonalnie.

4. Zasiłki macierzyńskie dla osób korzystających z ulgi dla młodych, dla seniorów, rodzina 4+ oraz ulgi relokacyjnej nie będą opodatkowane.

5. Zmieni się sposób obliczania podwyższenia zasiłku macierzyńskiego do wysokości świadczenia rodzicielskiego.

6. Od 1 stycznia 2023 r. komplementariusz w spółce komandytowo-akcyjnej będzie traktowany za osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą i będzie podlegał obowiązkowi ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego.

Podstawa prawna:

• art. 1, art. 4, art. 6, art. 9 ustawy z 12 maja 2022 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw (w dniu oddania bieżącego numeru SPP do druku ustawa oczekiwała na publikację w Dzienniku Ustaw),

• art. 20, art. 21 ust. 1 pkt 152-154 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 1128; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1079),

• art. 3 pkt 1 lit. c tiret 35 ustawy z 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 615),

• art. 66 ust. 1 pkt 35a ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 1285; ost. zm. Dz.U z 2022 r. poz. 1079),

• art. 31 ust. 3c, art. 62 ust. 5 i 6 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2021 r. poz. 1133; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655),

• art. 8 ust. 6, art. 13 pkt 4b, art. 41 ust. 3, art. 45 ust. 1, art. 46 ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1009).

Izabela Nowacka

ekonomista, autorka licznych publikacji z dziedziny prawa pracy, podatków i ubezpieczeń społecznych

II. PRAWO PRACY

Zadaniowy system czasu pracy - zasady stosowania

W zadaniowym systemie czasu pracy pracodawca nie planuje pracownikowi dni i godzin pracy. Wyznacza jedynie zadania do wykonania w określonym czasie. Taki system umożliwia pracownikowi decydowanie o dniach i godzinach wykonywania pracy. Zadaniowego systemu czasu pracy nie można ustalić np. w formie polecenia przełożonego.

Coraz większa liczba pracodawców decyduje się na wprowadzanie dla pracowników zadaniowego systemu czasu pracy. Ma to związek nie tylko z rosnącym zapotrzebowaniem na pracę zdalną, w ramach której system ten sprawdza się znakomicie, ale również z rosnącą potrzebą elastycznego zatrudnienia wśród pracowników.

Istota zadaniowego systemu czasu pracy

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy (art. 140 Kodeksu pracy). W tym systemie pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w Kodeksie pracy.

Zadaniowy system czasu pracy różni się od wszystkich pozostałych prawnie dopuszczalnych systemów czasu pracy. Jest to jedyny system, w którym pracodawca nie decyduje bezpośrednio i jednostronnie o czasie wykonywania przez pracownika jego zadań - o dniach czy godzinach pracy. Nie tworzy bowiem dla pracownika ani stałego rozkładu czasu pracy, ani harmonogramu czasu pracy. Co więcej, stosowanie tego systemu wyłącza możliwość planowania przez pracodawcę rozkładu i harmonogramu czasu pracy pracownika - ten bowiem nie jest konieczny w przypadku, gdy pracodawca „w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych mu zadań” - to zaś dzieje się właśnie w zadaniowym systemie czasu pracy (art. 129 § 4 pkt 2 Kodeksu pracy). Na podstawie takiego porozumienia (przydzielającego pracownikowi zadania oraz określającego termin na ich wykonanie) rozkład czasu pracy ustala już sam pracownik.

Przekładając powyższe na praktykę, w zadaniowym systemie czasu pracy pracodawca nie planuje pracownikowi dni i godzin pracy (nie ustala ani stałego rozkładu czasu pracy, ani nie tworzy harmonogramu czasu pracy). Wyznacza jedynie pracownikowi zadania do wykonania oraz w porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do ich wykonania zakładając, że pracownik będzie pracował z zachowaniem norm czasu pracy, czyli nie więcej niż 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. W zadaniowym systemie normy czasu pracy nie są bowiem normami dla pracownika, lecz normami dla wymiaru ustalanych dla pracownika zadań do wykonania.

Przykład

Pracownik zatrudniony na stanowisku informatyka-programisty otrzymał od pracodawcy polecenie opracowania danego programu w dniach od poniedziałku do środy - pracodawca i pracownik razem bowiem ustalili, że wykonanie tego zadania wymaga około 24 godzin pracy, a więc, aby było możliwe do wykonania z zachowaniem norm czasu pracy, przewidzieli na nie 3 kolejne dni. Z uwagi jednak na fakt, iż pracownik zatrudniony jest w zadaniowym systemie czasu pracy, przydzielone zadania postanowił wykonać pracując w poniedziałek 6 godzin, we wtorek 6 godzin oraz w środę 12 godzin. Pracownik sam bowiem układa sobie harmonogram czasu pracy, a więc decyduje o dniach i godzinach wykonywania zadania, z uwzględnieniem terminu na ich wykonanie porozumiał się z pracodawcą. Takie postępowanie było prawidłowe.

Wprowadzanie zadaniowego systemu czasu pracy

Zadaniowy system czasu pracy, tak jak każdy inny (z wyjątkiem 2 szczególnych systemów - systemu skróconego tygodnia pracy oraz systemu pracy weekendowej), ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 Kodeksu pracy). Oznacza to, że nie ma prawnej możliwości ustalenia tego systemu np. w formie wiążącej decyzji/polecenia przełożonego.

Przykład

Pracodawca prowadzący dużą firmę transportową mając zamiar zatrudnić niektórych pracowników w zadaniowym systemie czasu pracy wprowadził do treści regulaminu pracy zapis, zgodnie z którym W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy, w którym pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań. Wprowadzenie tego systemu będzie odbywało się w formie polecenia pracodawcy. Taki sposób ustalania zadaniowego systemu czasu pracy będzie niedopuszczalny.

Co więcej, ustalenie zadaniowego systemu czasu pracy w ww. wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy oznacza nie tylko zamieszczenie w nich informacji o stosowaniu tego systemu, ale również określenie grupy pracowników (stanowiskami, rodzajem pracy, sposobem jej wykonywania, miejscem jej wykonywania lub wg innego wspólnego mianownika tworzącego taką grupę), która jest nim objęta.

Przykład

Pracodawca prowadzący dużą firmę transportową mając zamiar zatrudnić pracowników marketingu w zadaniowym systemie czasu pracy wprowadził do treści regulaminu pracy zapis, zgodnie z którym „Do pracowników zatrudnionych w dziale marketingu stosuje się system zadaniowego czasu pracy, w którym pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań”. Taki zapis jest prawidłowy, a jego skutkiem prawnym jest ustalenie zadaniowego systemu czasu pracy dla pracowników działu marketingu firmy.

Zadaniowy system czasu pracy nie dla wszystkich

Zadaniowy system czasu pracy, ze względu na swoją specyfikę, nie może być stosowany zawsze. Stosuje się go jedynie do takich pracowników, stanowisk czy prac, w przypadku których ze względu na swój rodzaj, organizację lub miejsce wykonywania pracodawca nie ma potrzeby (lub nieraz możliwości) decydowania o dniach i godzinach wykonywania pracy, lecz zależy mu jedynie na jej rzetelnym i terminowym wykonywaniu.

Przykład

Pracownik zatrudniony na stanowisku handlowca ma przydzielone jako zadania na każdy miesiąc zdobycie dla firmy 30 nowych klientów. Pracodawca przed przydzieleniem pracownikowi tego zadania ustalił z nim, że jest to taki cel, który jest możliwy do wykonania przy pracy po 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Ponieważ pracownik jest zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy i pracuje stale poza zakładem pracy - pracodawcy nie zależy na tym, aby pracował zgodnie z normami czasu pracy (inaczej zatrudniłby go w podstawowym systemie czasu pracy), lecz by pracownik sam planował sobie czas pracy z ukierunkowaniem na ww. cel. W takim przypadku wprowadzenie systemu zadaniowego jest dopuszczalne.

Przykład

Pracodawca wprowadził dla pracowników zatrudnionych w dziale księgowości zadaniowy system czasu pracy z jednoczesnym poinformowaniem pracowników, że ich obowiązkiem jest wykonywanie pracy w dniach od poniedziałku do piątku w godzinach od 9.00 do 17.00 - ponieważ muszą oni być dostępni dla innych pracowników podczas ich dnia pracy. Zadaniowy system czasu pracy został zatem wprowadzony niesłusznie i wbrew faktycznym potrzebom pracodawcy. Pracownicy powinni bowiem - zgodnie z tymi potrzebami - pracować w systemie podstawowym. Zatrudnienie ich w zadaniowym oznacza zaś, że to oni decydują o swoim rozkładzie czasu pracy i mogą go kształtować w taki sposób, w jaki chcą, aby wykonywać terminowo przydzielone przez pracodawcę zadania.

W wyroku z 22 września 2020 r., I PK 126/19 (OSNP 2021/6/61) Sąd Najwyższy stwierdził, iż pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy:

SN (...) Nie ma co prawda ścisłych godzin pracy, wiążą go jednak przydzielone mu zadania, które powinien wykonać w okresie rozliczeniowym.

Zadaniowy system czasu pracy nie wyklucza powstania nadgodzin

W zadaniowym systemie czasu pracy, tak jak w każdym innym, mogą powstać godziny nadliczbowe. Tu jednak nie wynikają one z tego, że pracownik w danym dniu pracował więcej, niż to wynika z obowiązujących norm czasu pracy, lecz z nieprawidłowo przydzielonych pracownikowi zadań w kontekście czasu na ich wykonanie. Na takim stanowisku stanął również Sąd Najwyższy w wyroku z 27 stycznia 2016 r. (I PK 25/15), w którym stwierdził, że:

SN (...) Nawet pracownik, który według pracodawcy jest zatrudniony w systemie zadaniowym, nie może być pozbawiony roszczenia o wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy, jeżeli powierzonych mu obowiązków obiektywnie nie mógł wykonać w ramach tych norm. Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy.

Przykład

Pracownik zatrudniony na stanowisku informatyka-programisty miał do opracowania w terminie 3 dni - od poniedziałku do środy, określony program. Z uwagi na fakt, iż pracownik jest zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy - postanowił, że wykona to zadanie pracując w poniedziałek i wtorek po 12 godzin, a w środę nie będzie mieć pracy. Taki stan rzeczy nie doprowadził do powstania nadgodzin - praca powyżej 8 godzin na dobę była bowiem wynikiem decyzji pracownika (która w zakresie ustalania rozkładu czasu pracy jest cechą charakterystyczną zadaniowego systemu czasu pracy), nie zaś ze zbyt obszernego wymiaru zadań przydzielonych pracownikowi w kontekście czasu na ich wykonanie.

Przykład

Pracownik z przykładu powyżej w terminie 3 dni miał do opracowania program. Pracodawca po przydzieleniu pracownikowi tego zadania zmienił jednak, na prośbę klienta, termin na jego wykonanie - skracając go do wtorku, czyli ustalając to zadanie na 2 dni. To spowodowało, że pracownik, aby terminowo opracować program, musiał pracować w poniedziałek i wtorek po 12 godzin. Ta sytuacja spowodowała powstanie godzin nadliczbowych (każdego dnia po 4 godziny), za które pracownikowi należy się odpowiednia rekompensata.

W razie ewentualnego sporu co do wymiaru przydzielonego pracownikowi zadania i tego, czy było ono obiektywnie możliwe do wykonania z zachowaniem norm czasu pracy - ciężar dowodowy spoczywa na pracodawcy. W wyroku SN z 17 września 2020 r. (II PK 246/18, OSNP 2021/9/97) Sąd stwierdził, że:

SN (...) Nawet w przypadku ustalenia, że pracownika obowiązywał zadaniowy czas pracy, konieczne jest zawsze poczynienie dalszych ustaleń co do rozmiaru obowiązujących go zadań, w szczególności możliwości ich wykonania w ramach norm czasu pracy. W przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy, to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p.

Ewidencja czasu pracy przy zadaniowym systemie czasu pracy

W zadaniowym systemie czasu pracy, tak jak w każdym innym, pracodawca ma obowiązek prowadzenia dla pracowników ewidencji czasu pracy. Jednak w tym systemie czasu pracy nie ma obowiązku ewidencjonowania godzin pracy, a co za tym idzie, wypełniając ewidencję, pracodawca oznacza jedynie zwolnienia i nieobecności w pracy oraz dni pracy, ale bez podawania informacji o tym, ile w tych dniach pracownik przepracował godzin oraz o której godzinie rozpoczął i zakończył pracę.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 129 § 4 pkt 2, art. 140, art. 149 § 2, art. 150 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost. zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655).

Monika Wacikowska

specjalista z zakresu prawa pracy

Czy podczas urlopu wychowawczego można wykonywać obowiązki społecznego inspektora pracy

PROBLEM

Pracownica, która jest w naszym zakładzie pracy społecznym inspektorem pracy, postanowiła skorzystać z urlopu wychowawczego. Czy w takiej sytuacji ma ona prawo łączyć obowiązki wynikające z funkcji społecznego inspektora pracy z urlopem wychowawczym? Czy pracodawca może uznać, że wykonywanie społecznego nadzoru nad warunkami pracy wyłącza możliwość sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, i wezwać pracownicę do pracy? - pyta Czytelnik z Krakowa.