Wartości firmowe

Niemal każda firma, mówiąc i pisząc o sobie, wskazuje autentyczność, zaufanie i troskę o dobrostan pracowników jako nadrzędne wartości własnej kultury organizacyjnej. Zestawienie deklaracji firmowych z rzeczywistością pokazuje, czy jest tu zbieżność, czy może rozdźwięk. Jeśli to drugie, wówczas konfrontacja bywa bolesna. Jak zatem ewentualny rozdźwięk zminimalizować?

„Dziurawe statki, czyli jak autentyczność, zaufanie i dobrostan przeciekają przez kultury organizacyjne współczesnych firm” – taki znamienny tytuł nosił panel dyskusyjny podczas X Konferencji Nienieodpowiedzialnych, która odbyła się pod koniec kwietnia w Warszawie. W dyskusji wzięli udział przedstawiciele najwyższej kadry menedżerskiej oraz analitycy i konsultanci biznesowi. Każdy z nich z własnej perspektywy przyglądał się kulturze organizacyjnej firm, a zwłaszcza wartościom, które ją rzeczywiście tworzą i nie są tylko deklaracją. Dyskusję prowadziła Maja Meissner, założycielka i partnerka zarządzająca firmy Meissner & Partner Executive Serach and Organizational Development.

Wartości decydują o przewadze konkurencyjnej

Stwierdzenie, że w wielu firmach istnieje rozdźwięk między założeniami kulturowymi a stanem faktycznym, nie jest tylko hipotezą albo niewygodnym faktem, o którym głośno się nie mówi. Pośrednio potwierdzają to wyniki globalnego badania obejmującego także Polskę „Accelerating Talent for Tomorrow. Five Game Changers to Drive Business Impact”, jakie Kincentric przeprowadził w gronie szefów HR największych organizacji działających w 15 różnych sektorach gospodarki. Pokazały one, że kultura organizacyjna i praca z wartościami są na pierwszym miejscu wśród pięciu kluczowych priorytetów wskazanych przez menedżerów odpowiedzialnych za zarządzanie personelem (kolejne miejsca zajmują: reskilling, przywództwo, DEI – Diverstity, Equity, Inclusion, wykorzystanie analityki danych). To właśnie kultura organizacyjna oraz spójność wartości osobistych pracowników z wartościami uznawanymi za najważniejsze w organizacji są czynnikiami przewagi konkurencyjnej. Dlatego pytanie, na ile deklarowane założenia kultury organizacyjnej są zgodne z rzeczywistością i co warto zrobić, by ewentualny rozdźwięk zminimalizować lub usunąć, jest tak ważne.