Trwają prace nad wdrożeniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń
Do 7 czerwca 2026 r. do polskiego systemu prawnego powinna zostać wdrożona dyrektywa o jawności wynagrodzeń, która nałoży na pracodawców nowe obowiązki. Każdy pracownik będzie miał prawo do informacji na temat średnich wynagrodzeń osób zajmujących podobne stanowiska lub wykonujących pracę o tej samej wartości. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do sporządzania sprawozdania z luki płacowej. 16 grudnia 2025 r. opublikowano rządowy projekt ustawy wdrażającej przepisy unijne.
Trwają prace nad wdrożeniem do prawa polskiego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Dyrektywa weszła w życie 6 czerwca 2023 r., a termin na jej implementację upływa 7 czerwca 2026 r.
16 grudnia 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano rządowy projekt ustawy. Projekt ustawy przewiduje nałożenie na wszystkich pracodawców, w tym jednostki sektora finansów publicznych, szeregu obowiązków, w tym m.in. wartościowania stanowisk pracy oraz ustalenia obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów kształtowania wynagrodzeń zasadniczych oraz ich wzrostu. Ponadto, w odniesieniu do pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, projekt wprowadza obowiązek sporządzania i przekazywania sprawozdań dotyczących luki płacowej.
Wartościowanie stanowisk pracy
Zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca będzie dokonywał oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Ocenie wartości pracy będą służyły kryteria i podkryteria, o których mowa w art. 183c § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z projektowanym art. 183c § 3 Kodeksu pracy pracami o jednakowej wartości są prace, których wartość oceniana łącznie na podstawie wymaganych umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy, a także na podstawie innych dodatkowych kryteriów ustalonych przez pracodawcę, jest porównywalna.
Ocenie podlega wartość pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a nie praca konkretnej osoby zatrudnionej na tym stanowisku/świadczącej pracę określonego rodzaju.
Pracodawca ustala kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, w sposób obiektywny na podstawie kryteriów i podkryteriów, o których mowa w art. 183c § 3 Kodeksu pracy.
MRPiPS udostępniło projekt poradnika oraz narzędzie w formie arkusza Excel, które mają pomóc w przeprowadzaniu wartościowania pracy zgodnie z nowymi wymogami dotyczącymi transparentności wynagrodzeń. Przedstawiona w nich metoda wartościowania stanowi jedynie rekomendację - o sposobie przeprowadzenia wartościowania stanowisk zdecyduje pracodawca.
Zobacz również: Transparentność wynagrodzeń. Resort pracy przygotował poradnik i narzędzie do wartościowania pracy »
Przejrzystość wynagrodzeń
Pracodawcy będą zobowiązani do określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i ich wzrostu w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Pracownicy będą mieć zapewniony dostęp do tych kryteriów.
Pracownik będzie mógł uzyskać od pracodawcy informacje na temat swojego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub o jednakowej wartości.
Przewidziane jest również zobowiązanie pracodawców do przekazywania pracownikom, a także w pewnym zakresie osobom ubiegającym się o zatrudnienie, określonych informacji, m.in. o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, o kryteriach służących ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomach wynagrodzeń i wzroście wynagrodzeń, o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub o jednakowej wartości.
Informacje te mają być przekazane w sposób przystępny dla osób z niepełnosprawnościami i uwzględniający ich szczególne potrzeby, umożliwiający im swobodne i świadome zapoznanie się z tymi informacjami, w szczególności w formie dostępnej cyfrowo.
Raportowanie luki płacowej
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do sporządzania sprawozdania z luki płacowej zawierającego informacje m.in. o luce płacowej ze względu na płeć, jej medianie, czy odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca potwierdzać będzie rzetelność informacji zawartych w sprawozdaniu po konsultacji z organizacją.
Częstotliwość składania sprawozdań będzie uzależniona od wielkości pracodawcy - co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników.
Luka płacowa ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników nie będzie podawana do wiadomości publicznej. Informacje te pracodawcy będą przekazywali wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom pracowników (bez wniosku), a w przypadku inspektora pracy czy organu ds. równości informacje te zostaną przekazane na ich wniosek w terminie 14 dni od otrzymania wniosku przez pracodawcę.
Gdy ze sprawozdania z luki płacowej wynika, że luka płacowa ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynosi co najmniej 5 proc. i nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca będzie musiał podjąć skuteczne działania zaradcze w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej.
W przeciwnym wypadku pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników, jeśli takiej organizacji nie ma. Jej celem ma być zidentyfikowanie różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Pracodawca będzie zobowiązany do wdrożenia środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń.
Projektowana ustawa ma wejść w życie 7 czerwca 2026 r.
Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości - opubl. 16 grudnia 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji
Link do przebiegu procesu legislacyjnego »
Oprac. Katarzyna Bogucka
Zobacz również: Nowa dyrektywa UE o równości płacowej – jak pracodawcy powinni się do niej przygotować »
POTRZEBUJESZ POMOCY?