Nowe regulacje w zakresie mobbingu coraz bliżej

Trwają prace nad nowelizacją Kodeksu pracy mającą na celu wzmocnienie ochrony pracowników przed mobbingiem i innymi formami przemocy. Projekt przewiduje także doprecyzowanie obowiązków pracodawców w zakresie prewencji, reagowania na zgłoszenia oraz przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy. Regulacje zostaną rozpatrzone podczas najbliższego posiedzenia rządu, zaplanowanego na 17 lutego 2026 r.

Kodeks Pracy 2026. Praktyczny komentarz z przykładami »

Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy

Dziś ustawowa definicja mobbingu zawiera pięć podstawowych przesłanek – wystąpienie działania lub zachowania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko pracownikowi, ich uporczywość i długotrwałość, działanie lub zachowanie powinno mieć postać nękania lub zastraszania, wystąpienie skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika lub w postaci poniżenia lub ośmieszenia go, izolowania lub wyeliminowania go z zespołu.

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy opracowany w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zakłada uproszczenie definicji mobbingu i wskazanie cech tego zjawiska. Zmiany zakładają wykluczenie z definicji zachowań incydentalnych.

Projektowane regulacje definiują mobbing jako "uporczywe nękanie pracownika". Według propozycji resortu mobbingiem są zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy. Działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Uniezależniono również uznanie za mobbing od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie się też uznawać nakazywanie lub zachęcanie do zachowań stanowiących mobbing.

Pracownik, który dozna mobbingu, otrzyma prawo do ubiegania od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Będzie mógł również dochodzić odszkodowania. Z kolei pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.

Obowiązki i odpowiedzialność pracodawcy

Funkcjonujący obowiązek przeciwdziałania mobbingowi został doprecyzowany poprzez wskazanie obszarów aktywności pracodawcy — będą oni zobowiązani do określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, a także do prowadzenia działań profilaktycznych, reagowania na zgłoszenia i realnego wsparcia osób doświadczających przemocy

Jednocześnie pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności cywilnej, jeżeli firma skutecznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego - w takich sytuacjach pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy (również w minimalnej wysokości 6-krotności płacy minimalnej). Odpowiedzialność pracodawcy nie wyłącza odpowiedzialności bezpośredniego sprawcy mobbingu.

Doprecyzowanie przepisów dotyczących dyskryminacji

W projekcie doprecyzowano też przepisy dotyczące dyskryminacji. Zgodnie z propozycją jej przejawem będą również sytuacje, w których pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ustawie był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Do przejawów dyskryminacji należeć będzie każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, a także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Jak doprecyzowano – na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).

Nowe przepisy mają wejść w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia ustawy.

(PAP)