Transparentność wynagrodzeń pod lupą. Partnerzy społeczni szykują uwagi do projektu
Organizacje pracodawców i pracowników dopracowują swoje stanowiska do najnowszego projektu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń. Wkrótce mija termin ich złożenia w ramach prowadzonych przez resort pracy konsultacji.
Organizacje chcą jednak być gotowe na 2 czerwca, kiedy to zaplanowano spotkanie z resortem w tej sprawie w ramach Rady Dialogu Społecznego.
Spór o płace
Z rozmów z organizacjami pracodawców i związków zawodowych wynika, że ich zastrzeżenia do projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości z 29 kwietnia 2026 r. są podobne do tych, jakie wyrazili w międzyczasie prawnicy i eksperci rynku pracy. Podkreślają jednak wyraźniej, że projekt w nowej wersji spowoduje nie tylko wzrost obowiązków, lecz także kosztów u pracodawców. Dlatego nie tylko trzeba dążyć do wydłużenia okresu jego wdrożenia o kolejne pół roku – nowy projekt przesunął datę z 7 czerwca 2026 r. na sześć miesięcy od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw – lecz także do zmiany wielu przepisów. Szczególnie kontrowersje wzbudza art. 14 ustawy, przyznający pracownikowi prawo do żądania informacji o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach w danej kategorii z podziałem na płeć.
– Projekt nakazuje liczyć średnią za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc złożenia wniosku. Oznacza to gigantyczne koszty przemodelowania systemów płacowych, które musiałyby generować te dane w sposób ciągły, bo konieczne będą inne dane dla wniosku z lutego, inne dla wniosku z czerwca. Do tego brakuje w przepisie limitu wniosków, które będzie mógł składać pracownik – zaznacza Robert Lisicki, dyrektor departamentu rynku pracy w Konfederacji Lewiatan.
A to oznacza, jak zauważa Joanna Torbé-Jacko, adwokatka i ekspertka Business Centre Club ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, że będzie mógł on składać taki wniosek wielokrotnie w ciągu roku. Dla dużych firm, zatrudniających tysiące pracowników, oraz małych firm, w których wiele rzeczy wciąż się liczy ręcznie, będzie to paraliżujące obciążenie biurokratyczne. Może się pojawić konieczność zatrudnienia dodatkowych osób tylko do obsługi wniosków, zwłaszcza gdy we wnioskach pracownicy będą zadawali rozbudowane pytania, na które trzeba będzie udzielić wyczerpującej odpowiedzi.
Dlatego biznes zamierza postulować, by informacje były podawane w odniesieniu do zamkniętego, poprzedniego roku kalendarzowego.
– To pozwoliłoby firmom przygotować dane raz w roku i zamknęłoby potrzebę wielokrotnego wnioskowania przez tego samego pracownika – mówi Robert Lisicki i dodaje, że takie rozwiązanie wdrożono np. na Słowacji, co oznacza, że Polska nie wychodziłaby przed szereg.
Poza tym biznes chce się ubiegać o wydłużenie terminu na odpowiedź pracodawcy w tej sprawie do dwóch miesięcy. W projekcie ustawy zaproponowano 30 dni. Jak zwracają uwagę organizacje, dyrektywa pozwala na odpowiedź w terminie dwóch miesięcy.
Już wiadomo, że na tym polu czeka pracodawców starcie z pracownikami.
Odpowiedzi pracodawców
Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych (OPZZ) przyznaje, że jest pole do dyskusji w kontekście liczby składanych wniosków, których limit mógłby zostać ustalony. Przyznaje, że ryzyko zalania kadr wnioskami występuje.
– Natomiast zamiana 12 miesięcy na ostatni rok kalendarzowy sprawi, że przekazywane pracownikowi informacje stracą na aktualności, zwłaszcza gdy z wnioskiem o nie pracownik wystąpi w II połowie roku. Aktualność stanie też pod znakiem zapytania, gdy na odpowiedź przyjdzie mu czekać nie jeden, a dwa miesiące – przyznaje, dodając, że w dobie cyfryzacji 30 dni to wystarczający czas na przygotowanie informacji dla pracownika.
Kolejne zapisy, do zmiany których będą dążyć pracodawcy, to te dotyczące wartościowania stanowisk pracy. Dyrektywa nakłada obowiązek uzgadniania kryteriów wartościowania pracy ze związkami zawodowymi. Słowo „uzgadniać” rodzi jednak zdaniem firm ryzyko długich, blokujących negocjacji, podczas gdy ostateczna odpowiedzialność prawna i tak spoczywa wyłącznie na pracodawcy.
– Przepisy przewidują, że w razie braku porozumienia ze związkami zawodowymi pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych do czasu zakończenia uzgodnień stosuje kryteria obowiązkowe i może stosować podkryteria, o których mowa w art. 183c par. 3 kodeksu pracy. To oznacza konieczność wdrożenia tymczasowego rozwiązania, którego stworzenie jest czasochłonne i kosztowne. Dlatego w razie braku porozumienia pracodawca powinien sam móc decydować o ustaleniu ostatecznych kryteriów – mówi Joanna Torbe-Jacko.
Poza tym pracodawcy widzą pole do poprawy w zakresie pojęć związanych z poziomem wynagrodzenia i składników płacowych, na których, jak podkreślają, opierają się obowiązki informacyjne wobec pracowników oraz sprawozdawczość z luki płacowej. Projekt ustawy wskazuje, że w szczególności nie wlicza się świadczeń przysługujących wszystkim pracownikom oraz tych z tytułu rozwiązania stosunku pracy.
– Firmy mają problem z interpretacją świadczeń o różnym poziomie dofinansowania (np. karty fitness, posiłki) lub świadczeń w naturze, dla których trzeba będzie sztucznie ustalać ekwiwalent pieniężny – tłumaczy Robert Lisicki i dodaje, że kontrowersje budzą wpłaty na Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK). Choć każdy pracownik może z nich skorzystać, nie każdy się na to decyduje.
Poza tym projekt nakazuje dzielić wynagrodzenie przez tzw. nominalny czas pracy (wynikający z umowy, np. pełnego etatu). Zdaniem pracodawców takie podejście gubi rzeczywiste godziny pracy. Nie uwzględnia absencji, w których przyczyna nieobecności też powinna mieć znaczenie, oraz nadgodzin. Ponadto pojawia się ryzyko sztucznego zawyżania stawek. W przypadku nadgodzin wynagrodzenie i dodatki zostaną wliczone do sumy, ale same dodatkowe godziny nie zwiększą nominalnego czasu. W efekcie stawka godzinowa pracowników pracujących w nadgodzinach zostanie zawyżona.
– Biznes będzie postulował oparcie wyliczeń na czasie faktycznie przepracowanym – dodaje Robert Lisicki. ©℗
Luka płacowa w Polsce i UE
Luka płacowa w Polsce i UE
Patrycja Otto
(DGP z dnia 27.05.2026 r.)
POTRZEBUJESZ POMOCY?