Nowe regulacje w zakresie mobbingu przyjęte przez Senat
8 lipca 2026 r. Senat przyjął nowelizację Kodeksu pracy, która ma przeciwdziałać mobbingowi, dyskryminacji i innym formom przemocy w miejscu pracy. Ustawa upraszcza definicję mobbingu i rezygnuje z konieczności wykazywania intencji sprawcy, co ma ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń. Pracodawcy będą mieli sześć miesięcy vacatio legis na wypracowanie i wdrożenie nowych standardów oraz polityki antymobbingowej.
Zmiana definicji mobbingu w Kodeksie pracy
Nowela wprowadzi uproszczoną definicję mobbingu jako uporczywego nękania pracownika. Mobbingiem będą zachowania o charakterze nawracającym, powtarzającym się lub stałym, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy. Katalog takich zachowań obejmuje działania fizyczne, werbalne i pozawerbalne, a także nakazywanie lub zachęcanie do nich. Przepisy jednoznacznie przesądzają przy tym, że uzasadniona krytyka i ocena wyników pracy nie stanowią mobbingu.
Zrezygnowano z dotychczasowych wymogów dotyczących wykazania intencji sprawcy oraz wystąpienia określonych skutków zdrowotnych po stronie pracownika – wymogi te, jak wskazuje orzecznictwo i opinie ekspertów, stanowiły istotną barierę w dochodzeniu sprawiedliwości przed sądem. Uznanie zachowania za mobbing zostanie uniezależnione od intencjonalności działania sprawcy oraz od wystąpienia określonego skutku.
Pracodawcy będą zobowiązani do określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, a także do prowadzenia działań profilaktycznych, reagowania na zgłoszenia i realnego wsparcia osób doświadczających przemocy
Ponadto, pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności cywilnej, jeżeli firma skutecznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego. W takich sytuacjach pracownik będzie mógł jednak dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy.
Pracownik, który doznał mobbingu, otrzyma prawo do ubiegania się u pracodawcy o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Będzie mógł również dochodzić odszkodowania. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.
Zasady przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu
W noweli doprecyzowano również przepisy dotyczące dyskryminacji. Zgodnie z propozycją jej przejawem będą również sytuacje, w których pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ustawie był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Do przejawów dyskryminacji należeć będzie każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, a także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Jak doprecyzowano – na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).
Osoba, wobec której pracodawca naruszy zasady równego traktowania w zatrudnieniu i jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, otrzyma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Pracownik, który skorzysta ze swoich uprawnień ws. naruszenia przepisów prawa pracy, nie będzie mógł z tego powodu doświadczyć negatywnych konsekwencji. Przepisy te obejmują również pracownika, który w jakiejkolwiek formie udzieli wsparcia poszkodowanemu.
Wejście zmian w życie
Nowe przepisy zaczną obowiązywać po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia. Z kolei pracodawcy będą mieli 6-miesięczne vacatio legis na wypracowanie i wdrożenie standardów i polityki antymobbingowej.
(PAP)
Oprac. Katarzyna Bogucka, Redakcja INFORLEX
POTRZEBUJESZ POMOCY?