Nowe przepisy antymobbingowe w Kodeksie pracy
30 lipca 2026 r. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy wzmacniającą ochronę pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami przemocy w miejscu pracy. Nowe przepisy upraszczają definicję mobbingu, rezygnując z konieczności wykazywania intencji sprawcy, a także zobowiązują pracodawców do wdrożenia procedur antymobbingowych i działań prewencyjnych w ciągu 6 miesięcy od ogłoszenia ustawy.
Kodeks Pracy 2026. Praktyczny komentarz z przykładami »
Zmiana definicji mobbingu w Kodeksie pracy
Nowela wprowadzi uproszczoną definicję mobbingu jako uporczywego nękania pracownika. Mobbingiem będą zachowania o charakterze nawracającym, powtarzającym się lub stałym, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy. Katalog takich zachowań obejmuje działania fizyczne, werbalne i pozawerbalne, a także nakazywanie lub zachęcanie do nich. Przepisy jednoznacznie przesądzają przy tym, że uzasadniona krytyka i ocena wyników pracy nie stanowią mobbingu.
Zrezygnowano z dotychczasowych wymogów dotyczących wykazania intencji sprawcy oraz wystąpienia określonych skutków zdrowotnych po stronie pracownika – wymogi te, jak wskazuje orzecznictwo i opinie ekspertów, stanowiły istotną barierę w dochodzeniu sprawiedliwości przed sądem. Uznanie zachowania za mobbing zostanie uniezależnione od intencjonalności działania sprawcy oraz od wystąpienia określonego skutku.
Pracodawcy będą zobowiązani do określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, a także do prowadzenia działań profilaktycznych, reagowania na zgłoszenia i realnego wsparcia osób doświadczających przemocy.
Ponadto, pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności cywilnej, jeżeli firma skutecznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego. W takich sytuacjach pracownik będzie mógł jednak dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy.
Pracownik, który doznał mobbingu, otrzyma prawo do ubiegania się u pracodawcy o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Zasady przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu
W noweli doprecyzowano również przepisy dotyczące dyskryminacji. Zgodnie z propozycją jej przejawem będą również sytuacje, w których pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ustawie był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Do przejawów dyskryminacji należeć będzie każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, a także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Jak doprecyzowano – na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).
Osoba, wobec której pracodawca naruszy zasady równego traktowania w zatrudnieniu i jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, otrzyma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Pracownik, który skorzysta ze swoich uprawnień ws. naruszenia przepisów prawa pracy, nie będzie mógł z tego powodu doświadczyć negatywnych konsekwencji. Przepisy te obejmują również pracownika, który w jakiejkolwiek formie udzieli wsparcia poszkodowanemu.
6-miesięcy vacatio legis
Nowe przepisy zaczną obowiązywać po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia. Z kolei pracodawcy będą mieli 6-miesięczne vacatio legis na przygotowanie i wdrożenie wymaganych regulacji oraz procedur związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi i dyskryminacji.
- Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (przed publikacją w Dzienniku Ustaw)
Oprac. Katarzyna Bogucka, Redakcja INFORLEX
POTRZEBUJESZ POMOCY?