Diana Malinowska

Autorka jest trenerem i konsultantem w Instytucie Rozwoju Biznesu, specjalizuje się w tworzeniu narzędzi dla działów HR. Jest doktorem psychologii.

Kontakt:

dmalinowska@irb.pl

Victor Wekselberg

Autor jest doktorem psychologii organizacji. Od 2007 r. jest dyrektorem Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu. Główne specjalizacje: AC/DC, modele kompetencyjne, rekrutacja i selekcja.

Kontakt:

vwekselberg@irb.pl

W ostatnich 20 latach termin "kompetencja" stał się kluczowym pojęciem wykorzystywanym do opisu zachowań ludzi w organizacjach. Wzorcowy model, jako instrument zarządzania procesami HRM, składa się z opisu kompetencji, obszarów ich wykorzystania, metod pomiaru oraz czynników psychologicznych, które na nie wpływają.

W 1989 roku naukowcy G. Hamel i C.K. Prahalad w "Harvard Business Review" opublikowali artykuł, w którym nakreślili strategie najsilniejszych organizacji biznesowych w kategoriach podstawowych kompetencji (). Przykładowo, Cannon odnosi sukces tam, gdzie może wykorzystać swoje kompetencje w optyce. Świat biznesu bardzo szybko zorientował się, że skoro firmy mają kompetencje, to warto tym pojęciem opisać również pracowników. To przejście - z organizacji na ludzi - sprawiło, że obecnie tego terminu często używa się do objaśnienia cech osobowości czy zdolności pracowników. Autorzy proponują traktować kompetencje jako kategorię zachowań, które wpływają na skuteczność działania w jakimś konkretnym zakresie, i ograniczyć jej stosowanie do opisu wyłącznie zachowań.